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摘 要： 【摘要】《國(guó)有金融企業(yè)工資決定機(jī)制改革實(shí)施辦法》和《國(guó)有金融企業(yè)工資決定機(jī)制實(shí)施細(xì)則》在規(guī)范國(guó)有金融企業(yè)工資增幅的同時(shí)，聯(lián)動(dòng)金融企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，多層次引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)加快薪酬體系改革，履職盡職，提高內(nèi)生動(dòng)能，落實(shí)高質(zhì)量發(fā)展。金融行業(yè)中保險(xiǎn)公司勞動(dòng)密集
【摘要】《國(guó)有金融企業(yè)工資決定機(jī)制改革實(shí)施辦法》和《國(guó)有金融企業(yè)工資決定機(jī)制實(shí)施細(xì)則》在規(guī)范國(guó)有金融企業(yè)工資增幅的同時(shí)，聯(lián)動(dòng)金融企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，多層次引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)加快薪酬體系改革，履職盡職，提高內(nèi)生動(dòng)能，落實(shí)高質(zhì)量發(fā)展。金融行業(yè)中保險(xiǎn)公司勞動(dòng)密集屬性較高，工資額度的基礎(chǔ)作用凸顯，文章從聯(lián)動(dòng)機(jī)制、調(diào)整約束和管理要求三個(gè)方面論述了工資決定機(jī)制改革對(duì)國(guó)有保險(xiǎn)公司的影響，分析了政策落地存在的障礙，并為國(guó)有保險(xiǎn)公司提供了針對(duì)性建議。
【關(guān)鍵詞】工資額度;內(nèi)部分配;供需缺口;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
一、研究背景
(一)工資決定機(jī)制改革背景。為貫徹十九大關(guān)于完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制的要求，2018年國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》，從工資總額決定機(jī)制、管理方式、分配管理、監(jiān)管機(jī)制四個(gè)維度提出了明確要求。據(jù)此，財(cái)政部啟動(dòng)了國(guó)有金融企業(yè)工資改革，2019年和2020年分別出臺(tái)了《國(guó)有金融企業(yè)工資決定機(jī)制改革實(shí)施辦法》《國(guó)有金融企業(yè)工資決定機(jī)制實(shí)施細(xì)則》，這對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大：一是解決了國(guó)有保險(xiǎn)公司工資適用政策不統(tǒng)一、競(jìng)爭(zhēng)不公平的問(wèn)題①;二是考慮了保險(xiǎn)行業(yè)特征，明確了引導(dǎo)方向，通過(guò)約束財(cái)務(wù)資源，倒逼國(guó)有保險(xiǎn)公司履行國(guó)企擔(dān)當(dāng)，夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)。
(二)薪酬管理對(duì)保險(xiǎn)公司的重要性。很多文獻(xiàn)從高管激勵(lì)、薪酬級(jí)差等角度論證了薪酬管理對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響(盧銳，2007;郝臣，2016)。保險(xiǎn)行業(yè)因勞動(dòng)密集屬性較強(qiáng)，薪酬重要性更加凸顯。一是薪酬水平與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著相關(guān)。從上市保險(xiǎn)公司近5年數(shù)據(jù)可以看出②，薪酬總額與保費(fèi)收入相關(guān)系數(shù)為0.81，與凈利潤(rùn)相關(guān)系數(shù)為0.87。究其原因，一方面，是保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售人員占比超50%③，其薪酬與業(yè)務(wù)規(guī)模掛鉤;另一方面，從考核角度出發(fā)，績(jī)效計(jì)提比例基本依據(jù)利潤(rùn)水平。二是行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)倒逼保險(xiǎn)公司重視薪酬管理。行業(yè)供給側(cè)改革下，保險(xiǎn)銷(xiāo)售、運(yùn)營(yíng)、理賠等需要大量人力投入，2019年5家上市保險(xiǎn)公司人員費(fèi)用占業(yè)務(wù)及管理費(fèi)用比例高達(dá)48%。三是薪酬管理水平影響公司成長(zhǎng)。薪酬市場(chǎng)化水平對(duì)公司經(jīng)營(yíng)影響顯著(陳曉晨，2017)，因歷史背景、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異，國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬管理水平、激勵(lì)程度一般落后于非國(guó)有保險(xiǎn)公司，工資決定機(jī)制改革對(duì)國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬優(yōu)化具有顯著引導(dǎo)作用。
(三)工資決定機(jī)制改革的政策約束力分析。政府控制、政策約束對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理影響顯著，繼而影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(陳霞等，2017;張楠，2017)。工資決定機(jī)制改革對(duì)國(guó)有保險(xiǎn)公司的影響顯而易見(jiàn)，政策明確、統(tǒng)一后，通過(guò)約束工資增幅，控制了國(guó)有保險(xiǎn)公司發(fā)展基礎(chǔ)，同時(shí)工資增幅聯(lián)動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)揮了考核指揮棒作用，倒逼國(guó)有保險(xiǎn)公司適應(yīng)政策要求，加快薪酬市場(chǎng)化改革，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方式，提高發(fā)展效能。
二、工資決定機(jī)制改革的影響分析
工資決定機(jī)制改革涉及工資增幅聯(lián)動(dòng)機(jī)制、調(diào)整約束、內(nèi)部分配、監(jiān)督要求等，核心是聯(lián)動(dòng)公式，即當(dāng)年工資總額=上年度工資總額基數(shù)×(1+工資總額增幅W);Y=聯(lián)動(dòng)指標(biāo)增幅(凈利潤(rùn)增幅×60%+營(yíng)業(yè)收入增幅×40%)×綜合考核系數(shù)(績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)×80%+考核目標(biāo)系數(shù)×20%);W與Y存在函數(shù)關(guān)系，具體為：-20%≤Y≤20%時(shí)，W=Y;Y>20%時(shí)，W=20%+arctan(2.5Y-0.5)×20%/π;Y<-20%時(shí)，W=-20%+arc⁃tan(2.5Y+0.5)×20%/π。具體改革影響包括以下幾方面：
(一)聯(lián)動(dòng)機(jī)制影響分析。一是工資額度增幅聯(lián)動(dòng)經(jīng)營(yíng)效益增幅，引導(dǎo)保險(xiǎn)公司注重規(guī)模和效益的均衡發(fā)展。保險(xiǎn)行業(yè)聯(lián)動(dòng)指標(biāo)營(yíng)業(yè)收入占比40%、凈利潤(rùn)占比60%，部分考慮了行業(yè)勞動(dòng)密集的特征，同時(shí)財(cái)政部從國(guó)有資本保值增值出發(fā)，明確效益為主的要求，引導(dǎo)保險(xiǎn)公司均衡發(fā)展速度和內(nèi)生質(zhì)量。二是聯(lián)動(dòng)系數(shù)充分體現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，引導(dǎo)保險(xiǎn)公司契合考核要求優(yōu)化內(nèi)部分配。綜合考核系數(shù)中，對(duì)應(yīng)財(cái)政部績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)占比80%，得分范圍為0.2—1;考核目標(biāo)系數(shù)(主要為效益指標(biāo)預(yù)算完成率)占比20%，得分范圍為0—1;整體看，綜合考核系數(shù)得分范圍為0.16—1，級(jí)差較大。可見(jiàn)，改革凸顯了績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，聯(lián)動(dòng)考核結(jié)果約束工資增幅，倒逼國(guó)有保險(xiǎn)公司提升對(duì)績(jī)效考核的重視，并從工資額度供需匹配的角度出發(fā)，主動(dòng)將財(cái)政部績(jī)效評(píng)價(jià)要求穿透?jìng)鲗?dǎo)至下屬機(jī)構(gòu)。
(二)調(diào)整機(jī)制影響分析。一是降低了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅變動(dòng)對(duì)工資額度的沖擊，引導(dǎo)保險(xiǎn)公司穩(wěn)健發(fā)展。工資決定機(jī)制在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(聯(lián)動(dòng)指標(biāo)增幅與綜合考核系數(shù)乘積)突破20%時(shí)，通過(guò)反正切函數(shù)壓縮業(yè)績(jī)變動(dòng)對(duì)工資額度的沖擊，使工資額度增降幅控制在30%以內(nèi)。通過(guò)此項(xiàng)調(diào)整機(jī)制，引導(dǎo)國(guó)有保險(xiǎn)公司做好長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，避免出現(xiàn)較大經(jīng)營(yíng)波動(dòng)。二是考慮投入產(chǎn)出情況對(duì)工資額度增幅的限制和保護(hù)，引導(dǎo)保險(xiǎn)公司降本增效。通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率、人均工資等效能指標(biāo)與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，定性給予限制和保護(hù)空間，同時(shí)“增人不增工資、減人不減工資”，多渠道引導(dǎo)保險(xiǎn)公司注重內(nèi)生增長(zhǎng)，降本增效。三是設(shè)定國(guó)有資本保值增值保底對(duì)工資額度增長(zhǎng)進(jìn)行限制，引導(dǎo)保險(xiǎn)公司形成紅線意識(shí)。明確國(guó)有金融企業(yè)未實(shí)現(xiàn)保值增值，工資總額不得增長(zhǎng)或適度下降;減值幅度超過(guò)10%的，工資總額降幅原則上不低于50%。通過(guò)此調(diào)整機(jī)制，對(duì)國(guó)有保險(xiǎn)公司形成威懾作用，引導(dǎo)保險(xiǎn)公司將風(fēng)險(xiǎn)防控放在首位，建立資本保值的底線發(fā)展思維。
(三)管理機(jī)制影響分析。一是明確分配要求，為保險(xiǎn)公司薪酬市場(chǎng)化改革指明了方向。從定性層面明確了工資額度能增能減、強(qiáng)化穿透管理、建立市場(chǎng)定價(jià)等內(nèi)部分配要求，雖未有剛性指標(biāo)約束，但因與工資增幅聯(lián)動(dòng)機(jī)制內(nèi)在邏輯高度一致，實(shí)際為國(guó)有保險(xiǎn)公司應(yīng)對(duì)改革指明了內(nèi)部管理優(yōu)化的方向。二是規(guī)范管理程序，推動(dòng)保險(xiǎn)公司優(yōu)化薪酬管理的基本流程。明確內(nèi)部決策、決策調(diào)整，備案或?qū)徍�，�?duì)外公開(kāi)、披露等程序要求，倒逼國(guó)有保險(xiǎn)公司提高對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)，并在政策實(shí)施中盡快完善流程規(guī)范性和科學(xué)性。三是搭建監(jiān)控機(jī)制，強(qiáng)化保險(xiǎn)公司對(duì)于工資決定機(jī)制的落實(shí)。明確了清算評(píng)價(jià)、跟蹤監(jiān)控及異常情況下的警示、約談制度，由此保障了工資改革政策的全面落地，同時(shí)推動(dòng)國(guó)有保險(xiǎn)公司實(shí)施回溯分析，助力國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬效率提升。
三、政策落地存在的問(wèn)題
(一)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)模式影響穿透管理力度。工資決定機(jī)制改革中的效益要求對(duì)國(guó)有保險(xiǎn)公司整體約束力較強(qiáng)，但是國(guó)有保險(xiǎn)公司現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)模式?jīng)Q定了工資額度必須主要用于業(yè)務(wù)發(fā)展，效益穿透?jìng)鲗?dǎo)壓力較大。原因如下：一是國(guó)有保險(xiǎn)公司大多通過(guò)傳統(tǒng)渠道展業(yè)，機(jī)構(gòu)布局也完整，從成本分?jǐn)偨嵌�，天然具有�?guī)模沖動(dòng)，加之當(dāng)前行業(yè)馬太效應(yīng)凸顯，更易“重規(guī)模、輕效益”。二是保險(xiǎn)公司利潤(rùn)水平受投資影響較大，業(yè)務(wù)策略也基本由總部確定，機(jī)構(gòu)任務(wù)主要是在風(fēng)險(xiǎn)可控下實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，因此，工資分配主要考慮機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)增速、現(xiàn)金流貢獻(xiàn)等因素，承保效益對(duì)工資分配的影響作用十分有限。實(shí)踐中，國(guó)有保險(xiǎn)公司對(duì)機(jī)構(gòu)的資源分配和考核，業(yè)務(wù)增速指標(biāo)占比遠(yuǎn)高于效益指標(biāo)，并且效益情況一般主要影響機(jī)構(gòu)班子績(jī)效，對(duì)機(jī)構(gòu)工資額度等資源分配影響有限。
(二)內(nèi)部分配機(jī)制無(wú)法匹配政策要求。國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬固定成分較高。從機(jī)構(gòu)層面看，機(jī)構(gòu)固定工資額度一般采用增量法，主要由歷史因素決定;績(jī)效工資額度常作為市場(chǎng)費(fèi)用補(bǔ)充，被動(dòng)用于應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng);基于考核的獎(jiǎng)金普遍占比較低，管理空間有限。從員工層面看，國(guó)有保險(xiǎn)公司普遍還未建立以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬體系，精算、IT等緊缺專(zhuān)業(yè)雖有專(zhuān)業(yè)補(bǔ)貼，但未建立基于崗位價(jià)值評(píng)估的薪酬體系;此外，個(gè)人價(jià)值貢獻(xiàn)與薪酬掛鉤不高，高管長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏，員工待遇基于職級(jí)，個(gè)人超額貢獻(xiàn)的激勵(lì)微乎其微。
(三)組織管理水平可能影響執(zhí)行效果。國(guó)有保險(xiǎn)公司的人力資源偏重人事管理，薪酬績(jī)效管理有待提升。一是意識(shí)思維較落后，還未充分認(rèn)識(shí)到工資決定機(jī)制改革后工資額度管理對(duì)發(fā)展的基礎(chǔ)影響作用，管理體系搭建嚴(yán)重滯后。二是組織機(jī)制不成熟，對(duì)工資額度管理決策高度認(rèn)識(shí)不足，額度管理工作集中在財(cái)務(wù)部門(mén)，高層及其他部門(mén)參與度不夠，決策機(jī)制也不健全。三是管理手段需加強(qiáng)。僅有22%的公司建立了完善的績(jī)效管理系統(tǒng)④，工具落后，同時(shí)普遍沒(méi)有建立基于戰(zhàn)略的工資規(guī)劃。
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四、應(yīng)對(duì)建議
(一)加快構(gòu)建科學(xué)的工資管理體系。國(guó)有保險(xiǎn)公司應(yīng)充分認(rèn)識(shí)工資額度的基礎(chǔ)保障作用，將工資額度管理作為薪酬優(yōu)化的核心，構(gòu)建全面、有效的管理體系。(1)以提高工資額度可預(yù)期性為重點(diǎn)，實(shí)施供給管理。工資額度的供給指依據(jù)財(cái)政部出臺(tái)的工資決定機(jī)制改革相關(guān)政策可獲得的工資額度空間，國(guó)有保險(xiǎn)公司工資額度需求短期剛性，因此供給端應(yīng)盡可能降低波動(dòng)性，減少供給端預(yù)算與實(shí)際的差異，降低非預(yù)期缺口風(fēng)險(xiǎn)。具體應(yīng)從供給預(yù)算、預(yù)測(cè)和波動(dòng)三方面進(jìn)行管理。(2)以提高工資分配科學(xué)性為重點(diǎn)，優(yōu)化需求管理。國(guó)有保險(xiǎn)公司工資額度需求雖有剛性，但可以通過(guò)規(guī)劃和管理提升效率。從短期看，開(kāi)展需求甄別，確定需求優(yōu)先級(jí)，通過(guò)建立科學(xué)額度分配機(jī)制，引導(dǎo)工資額度使用效率提升，同時(shí)在實(shí)施過(guò)程中完善使用監(jiān)控制度，控制低效需求增長(zhǎng)。從中長(zhǎng)期看，一方面，搭建包括工資額度的財(cái)務(wù)資源聯(lián)動(dòng)統(tǒng)管機(jī)制，倒逼機(jī)構(gòu)展業(yè)升級(jí)，實(shí)現(xiàn)費(fèi)用總額控制下的費(fèi)用類(lèi)型互換;另一方面，將工資改革作為人力改革的重要部分，加快市場(chǎng)化薪酬體系建設(shè)，提升績(jī)效占比，在發(fā)展中淘汰低產(chǎn)能人員，逐步提高工資使用效率。(3)以降低工資不足危險(xiǎn)性為重點(diǎn)，開(kāi)展缺口管理。工資決定機(jī)制導(dǎo)向與國(guó)有保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的差異決定了工資額度供需缺口的必然存在，為此，應(yīng)做好缺口管理的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)。缺口管理分為兩個(gè)層面：可預(yù)期缺口是指預(yù)算制定階段發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)能力所能支撐的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照現(xiàn)行工資決定機(jī)制，工資供給無(wú)法滿足實(shí)際需求所產(chǎn)生的固有缺口，管理核心是從供需兩端做好基礎(chǔ)能力提升工作。非預(yù)期缺口是指預(yù)算執(zhí)行中計(jì)劃偏差導(dǎo)致的工資額度不及預(yù)期，管理核心是構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急機(jī)制，努力熨平波動(dòng)的同時(shí)，做好歸因分析，建立動(dòng)態(tài)優(yōu)化體系。具體見(jiàn)表1。
(二)逐步完善工資分配績(jī)效導(dǎo)向。國(guó)有保險(xiǎn)公司應(yīng)高度認(rèn)識(shí)到工資決定機(jī)制改革政策的科學(xué)性、引導(dǎo)的明確性，自上而下穿透績(jī)效評(píng)價(jià)和工資決定機(jī)制要求，加強(qiáng)效益引導(dǎo)，搭建以績(jī)效為核心的工資額度分配機(jī)制。(1)明確效益核心，穿透聯(lián)動(dòng)指標(biāo)要求。一方面，提高浮動(dòng)工資額度占比，加快市場(chǎng)化分配機(jī)制改革，倒逼分支機(jī)構(gòu)主動(dòng)降本增效;另一方面，逐步提高承保利潤(rùn)對(duì)工資額度分配的影響，推動(dòng)機(jī)構(gòu)兼顧規(guī)模、效益，形成高質(zhì)量發(fā)展的觀念。(2)落實(shí)考核引導(dǎo)，傳導(dǎo)考核指標(biāo)壓力。一方面，對(duì)下屬機(jī)構(gòu)考核時(shí)，兼顧機(jī)構(gòu)發(fā)展和財(cái)政部績(jī)效評(píng)價(jià)要求，指標(biāo)設(shè)計(jì)要適度傳導(dǎo)績(jī)效考核壓力，確保公司上下目標(biāo)一致;另一方面，增強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用，將考核結(jié)果與工資額度分配相結(jié)合，掌控下屬機(jī)構(gòu)發(fā)展的核心財(cái)務(wù)資源。(3)抓住關(guān)鍵少數(shù)，提升高管激勵(lì)水平。增強(qiáng)高管考核與工資決定機(jī)制改革政策引導(dǎo)的一致性，加快市場(chǎng)化薪酬體系建設(shè)，打造中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)正向激勵(lì)引導(dǎo)。
(三)根本降低工資額度波動(dòng)水平。國(guó)有保險(xiǎn)公司應(yīng)改善經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)，依靠發(fā)展獲取足夠工資額度，同時(shí)謹(jǐn)防工資額度結(jié)構(gòu)性風(fēng)險(xiǎn)，形成工資額度波動(dòng)平滑機(jī)制。(1)打造長(zhǎng)期穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)模式。從戰(zhàn)略層面推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展，提高保險(xiǎn)業(yè)務(wù)質(zhì)量，重視機(jī)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流、承保利潤(rùn)的貢獻(xiàn)，降低利潤(rùn)對(duì)于投資端的依賴(lài)。(2)適度降低投資風(fēng)險(xiǎn)偏好。回歸保險(xiǎn)資金運(yùn)用本源，實(shí)施穩(wěn)健的投資策略，樹(shù)立投資盈利的底線思維，保障基礎(chǔ)工資資源。(3)建立工資額度不足風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制。匹配戰(zhàn)略，做好工資額度供需長(zhǎng)期規(guī)劃，進(jìn)行常態(tài)化滾動(dòng)預(yù)測(cè)，一方面依靠發(fā)展?jié)L存一定供給溢余，另一方面合理設(shè)定各類(lèi)人員基于風(fēng)險(xiǎn)的工資延發(fā)制度，在此基礎(chǔ)上，合理設(shè)定工資余額安全邊際和預(yù)警機(jī)制。——論文作者：唐菱胡永科
