發(fā)布時間：2021-11-30所屬分類：經濟論文瀏覽：1次
摘 要： 【摘要】《國有金融企業(yè)工資決定機制改革實施辦法》和《國有金融企業(yè)工資決定機制實施細則》在規(guī)范國有金融企業(yè)工資增幅的同時，聯(lián)動金融企業(yè)績效評價結果，多層次引導國有企業(yè)加快薪酬體系改革，履職盡職，提高內生動能，落實高質量發(fā)展。金融行業(yè)中保險公司勞動密集
【摘要】《國有金融企業(yè)工資決定機制改革實施辦法》和《國有金融企業(yè)工資決定機制實施細則》在規(guī)范國有金融企業(yè)工資增幅的同時，聯(lián)動金融企業(yè)績效評價結果，多層次引導國有企業(yè)加快薪酬體系改革，履職盡職，提高內生動能，落實高質量發(fā)展。金融行業(yè)中保險公司勞動密集屬性較高，工資額度的基礎作用凸顯，文章從聯(lián)動機制、調整約束和管理要求三個方面論述了工資決定機制改革對國有保險公司的影響，分析了政策落地存在的障礙，并為國有保險公司提供了針對性建議。
【關鍵詞】工資額度;內部分配;供需缺口;業(yè)績評價
一、研究背景
(一)工資決定機制改革背景。為貫徹十九大關于完善國有資產管理體制的要求，2018年國務院發(fā)布《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，從工資總額決定機制、管理方式、分配管理、監(jiān)管機制四個維度提出了明確要求。據(jù)此，財政部啟動了國有金融企業(yè)工資改革，2019年和2020年分別出臺了《國有金融企業(yè)工資決定機制改革實施辦法》《國有金融企業(yè)工資決定機制實施細則》，這對保險行業(yè)來說意義重大：一是解決了國有保險公司工資適用政策不統(tǒng)一、競爭不公平的問題①;二是考慮了保險行業(yè)特征，明確了引導方向，通過約束財務資源，倒逼國有保險公司履行國企擔當，夯實發(fā)展基礎。
(二)薪酬管理對保險公司的重要性。很多文獻從高管激勵、薪酬級差等角度論證了薪酬管理對于企業(yè)成長、經營業(yè)績的影響(盧銳，2007;郝臣，2016)。保險行業(yè)因勞動密集屬性較強，薪酬重要性更加凸顯。一是薪酬水平與經營業(yè)績顯著相關。從上市保險公司近5年數(shù)據(jù)可以看出②，薪酬總額與保費收入相關系數(shù)為0.81，與凈利潤相關系數(shù)為0.87。究其原因，一方面，是保險公司銷售人員占比超50%③，其薪酬與業(yè)務規(guī)模掛鉤;另一方面，從考核角度出發(fā)，績效計提比例基本依據(jù)利潤水平。二是行業(yè)發(fā)展趨勢倒逼保險公司重視薪酬管理。行業(yè)供給側改革下，保險銷售、運營、理賠等需要大量人力投入，2019年5家上市保險公司人員費用占業(yè)務及管理費用比例高達48%。三是薪酬管理水平影響公司成長。薪酬市場化水平對公司經營影響顯著(陳曉晨，2017)，因歷史背景、產權性質差異，國有保險公司薪酬管理水平、激勵程度一般落后于非國有保險公司，工資決定機制改革對國有保險公司薪酬優(yōu)化具有顯著引導作用。
(三)工資決定機制改革的政策約束力分析。政府控制、政策約束對國有企業(yè)薪酬管理影響顯著，繼而影響國有企業(yè)經營業(yè)績(陳霞等，2017;張楠，2017)。工資決定機制改革對國有保險公司的影響顯而易見，政策明確、統(tǒng)一后，通過約束工資增幅，控制了國有保險公司發(fā)展基礎，同時工資增幅聯(lián)動績效評價結果，發(fā)揮了考核指揮棒作用，倒逼國有保險公司適應政策要求，加快薪酬市場化改革，轉變經營方式，提高發(fā)展效能。
二、工資決定機制改革的影響分析
工資決定機制改革涉及工資增幅聯(lián)動機制、調整約束、內部分配、監(jiān)督要求等，核心是聯(lián)動公式，即當年工資總額=上年度工資總額基數(shù)×(1+工資總額增幅W);Y=聯(lián)動指標增幅(凈利潤增幅×60%+營業(yè)收入增幅×40%)×綜合考核系數(shù)(績效評價系數(shù)×80%+考核目標系數(shù)×20%);W與Y存在函數(shù)關系，具體為：-20%≤Y≤20%時，W=Y;Y>20%時，W=20%+arctan(2.5Y-0.5)×20%/π;Y<-20%時，W=-20%+arc⁃tan(2.5Y+0.5)×20%/π。具體改革影響包括以下幾方面：
(一)聯(lián)動機制影響分析。一是工資額度增幅聯(lián)動經營效益增幅，引導保險公司注重規(guī)模和效益的均衡發(fā)展。保險行業(yè)聯(lián)動指標營業(yè)收入占比40%、凈利潤占比60%，部分考慮了行業(yè)勞動密集的特征，同時財政部從國有資本保值增值出發(fā)，明確效益為主的要求，引導保險公司均衡發(fā)展速度和內生質量。二是聯(lián)動系數(shù)充分體現(xiàn)績效評價結果，引導保險公司契合考核要求優(yōu)化內部分配。綜合考核系數(shù)中，對應財政部績效評價結果的績效評價系數(shù)占比80%，得分范圍為0.2—1;考核目標系數(shù)(主要為效益指標預算完成率)占比20%，得分范圍為0—1;整體看，綜合考核系數(shù)得分范圍為0.16—1，級差較大。可見，改革凸顯了績效考核結果運用，聯(lián)動考核結果約束工資增幅，倒逼國有保險公司提升對績效考核的重視，并從工資額度供需匹配的角度出發(fā)，主動將財政部績效評價要求穿透傳導至下屬機構。
(二)調整機制影響分析。一是降低了經營業(yè)績大幅變動對工資額度的沖擊，引導保險公司穩(wěn)健發(fā)展。工資決定機制在經營業(yè)績(聯(lián)動指標增幅與綜合考核系數(shù)乘積)突破20%時，通過反正切函數(shù)壓縮業(yè)績變動對工資額度的沖擊，使工資額度增降幅控制在30%以內。通過此項調整機制，引導國有保險公司做好長期發(fā)展規(guī)劃，避免出現(xiàn)較大經營波動。二是考慮投入產出情況對工資額度增幅的限制和保護，引導保險公司降本增效。通過勞動生產率、人工成本投入產出率、人均工資等效能指標與市場對標，定性給予限制和保護空間，同時“增人不增工資、減人不減工資”，多渠道引導保險公司注重內生增長，降本增效。三是設定國有資本保值增值保底對工資額度增長進行限制，引導保險公司形成紅線意識。明確國有金融企業(yè)未實現(xiàn)保值增值，工資總額不得增長或適度下降;減值幅度超過10%的，工資總額降幅原則上不低于50%。通過此調整機制，對國有保險公司形成威懾作用，引導保險公司將風險防控放在首位，建立資本保值的底線發(fā)展思維。
(三)管理機制影響分析。一是明確分配要求，為保險公司薪酬市場化改革指明了方向。從定性層面明確了工資額度能增能減、強化穿透管理、建立市場定價等內部分配要求，雖未有剛性指標約束，但因與工資增幅聯(lián)動機制內在邏輯高度一致，實際為國有保險公司應對改革指明了內部管理優(yōu)化的方向。二是規(guī)范管理程序，推動保險公司優(yōu)化薪酬管理的基本流程。明確內部決策、決策調整，備案或審核，對外公開、披露等程序要求，倒逼國有保險公司提高對薪酬管理重要性的認識，并在政策實施中盡快完善流程規(guī)范性和科學性。三是搭建監(jiān)控機制，強化保險公司對于工資決定機制的落實。明確了清算評價、跟蹤監(jiān)控及異常情況下的警示、約談制度，由此保障了工資改革政策的全面落地，同時推動國有保險公司實施回溯分析，助力國有保險公司薪酬效率提升。
三、政策落地存在的問題
(一)現(xiàn)有經營模式影響穿透管理力度。工資決定機制改革中的效益要求對國有保險公司整體約束力較強，但是國有保險公司現(xiàn)有經營模式決定了工資額度必須主要用于業(yè)務發(fā)展，效益穿透傳導壓力較大。原因如下：一是國有保險公司大多通過傳統(tǒng)渠道展業(yè)，機構布局也完整，從成本分攤角度，天然具有規(guī)模沖動，加之當前行業(yè)馬太效應凸顯，更易“重規(guī)模、輕效益”。二是保險公司利潤水平受投資影響較大，業(yè)務策略也基本由總部確定，機構任務主要是在風險可控下實現(xiàn)業(yè)務增長，因此，工資分配主要考慮機構業(yè)務增速、現(xiàn)金流貢獻等因素，承保效益對工資分配的影響作用十分有限。實踐中，國有保險公司對機構的資源分配和考核，業(yè)務增速指標占比遠高于效益指標，并且效益情況一般主要影響機構班子績效，對機構工資額度等資源分配影響有限。
(二)內部分配機制無法匹配政策要求。國有保險公司薪酬固定成分較高。從機構層面看，機構固定工資額度一般采用增量法，主要由歷史因素決定;績效工資額度常作為市場費用補充，被動用于應對競爭;基于考核的獎金普遍占比較低，管理空間有限。從員工層面看，國有保險公司普遍還未建立以價值貢獻為導向的薪酬體系，精算、IT等緊缺專業(yè)雖有專業(yè)補貼，但未建立基于崗位價值評估的薪酬體系;此外，個人價值貢獻與薪酬掛鉤不高，高管長期激勵機制缺乏，員工待遇基于職級，個人超額貢獻的激勵微乎其微。
(三)組織管理水平可能影響執(zhí)行效果。國有保險公司的人力資源偏重人事管理，薪酬績效管理有待提升。一是意識思維較落后，還未充分認識到工資決定機制改革后工資額度管理對發(fā)展的基礎影響作用，管理體系搭建嚴重滯后。二是組織機制不成熟，對工資額度管理決策高度認識不足，額度管理工作集中在財務部門，高層及其他部門參與度不夠，決策機制也不健全。三是管理手段需加強。僅有22%的公司建立了完善的績效管理系統(tǒng)④，工具落后，同時普遍沒有建立基于戰(zhàn)略的工資規(guī)劃。
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四、應對建議
(一)加快構建科學的工資管理體系。國有保險公司應充分認識工資額度的基礎保障作用，將工資額度管理作為薪酬優(yōu)化的核心，構建全面、有效的管理體系。(1)以提高工資額度可預期性為重點，實施供給管理。工資額度的供給指依據(jù)財政部出臺的工資決定機制改革相關政策可獲得的工資額度空間，國有保險公司工資額度需求短期剛性，因此供給端應盡可能降低波動性，減少供給端預算與實際的差異，降低非預期缺口風險。具體應從供給預算、預測和波動三方面進行管理。(2)以提高工資分配科學性為重點，優(yōu)化需求管理。國有保險公司工資額度需求雖有剛性，但可以通過規(guī)劃和管理提升效率。從短期看，開展需求甄別，確定需求優(yōu)先級，通過建立科學額度分配機制，引導工資額度使用效率提升，同時在實施過程中完善使用監(jiān)控制度，控制低效需求增長。從中長期看，一方面，搭建包括工資額度的財務資源聯(lián)動統(tǒng)管機制，倒逼機構展業(yè)升級，實現(xiàn)費用總額控制下的費用類型互換;另一方面，將工資改革作為人力改革的重要部分，加快市場化薪酬體系建設，提升績效占比，在發(fā)展中淘汰低產能人員，逐步提高工資使用效率。(3)以降低工資不足危險性為重點，開展缺口管理。工資決定機制導向與國有保險公司經營現(xiàn)狀的差異決定了工資額度供需缺口的必然存在，為此，應做好缺口管理的風險應對。缺口管理分為兩個層面：可預期缺口是指預算制定階段發(fā)現(xiàn)基礎能力所能支撐的經營目標，按照現(xiàn)行工資決定機制，工資供給無法滿足實際需求所產生的固有缺口，管理核心是從供需兩端做好基礎能力提升工作。非預期缺口是指預算執(zhí)行中計劃偏差導致的工資額度不及預期，管理核心是構建風險應急機制，努力熨平波動的同時，做好歸因分析，建立動態(tài)優(yōu)化體系。具體見表1。
(二)逐步完善工資分配績效導向。國有保險公司應高度認識到工資決定機制改革政策的科學性、引導的明確性，自上而下穿透績效評價和工資決定機制要求，加強效益引導，搭建以績效為核心的工資額度分配機制。(1)明確效益核心，穿透聯(lián)動指標要求。一方面，提高浮動工資額度占比，加快市場化分配機制改革，倒逼分支機構主動降本增效;另一方面，逐步提高承保利潤對工資額度分配的影響，推動機構兼顧規(guī)模、效益，形成高質量發(fā)展的觀念。(2)落實考核引導，傳導考核指標壓力。一方面，對下屬機構考核時，兼顧機構發(fā)展和財政部績效評價要求，指標設計要適度傳導績效考核壓力，確保公司上下目標一致;另一方面，增強考核結果運用，將考核結果與工資額度分配相結合，掌控下屬機構發(fā)展的核心財務資源。(3)抓住關鍵少數(shù)，提升高管激勵水平。增強高管考核與工資決定機制改革政策引導的一致性，加快市場化薪酬體系建設，打造中長期激勵機制，加強正向激勵引導。
(三)根本降低工資額度波動水平。國有保險公司應改善經營基礎，依靠發(fā)展獲取足夠工資額度，同時謹防工資額度結構性風險，形成工資額度波動平滑機制。(1)打造長期穩(wěn)健的經營模式。從戰(zhàn)略層面推動高質量發(fā)展，提高保險業(yè)務質量，重視機構對經營現(xiàn)金流、承保利潤的貢獻，降低利潤對于投資端的依賴。(2)適度降低投資風險偏好。回歸保險資金運用本源，實施穩(wěn)健的投資策略，樹立投資盈利的底線思維，保障基礎工資資源。(3)建立工資額度不足風險預警機制。匹配戰(zhàn)略，做好工資額度供需長期規(guī)劃，進行常態(tài)化滾動預測，一方面依靠發(fā)展?jié)L存一定供給溢余，另一方面合理設定各類人員基于風險的工資延發(fā)制度，在此基礎上，合理設定工資余額安全邊際和預警機制。——論文作者：唐菱胡永科
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