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摘 要： 管理論文"淺論新勞動(dòng)法背景下的職工薪酬管理"已完成論文發(fā)表流程，為保證"淺論新勞動(dòng)法背景下的職工薪酬管理"論文的版權(quán)，不能夠完整瀏覽…… [申請瀏覽] 酬問題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗
管理論文"淺論新勞動(dòng)法背景下的職工薪酬管理"已完成論文發(fā)表流程，為保證"淺論新勞動(dòng)法背景下的職工薪酬管理"……
酬問題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問題，崗位價(jià)值評估就是用來解決這一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評價(jià)的結(jié)果，按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對職工進(jìn)行價(jià)值評價(jià)。
(二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制
在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開始對潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對薪酬問題達(dá)成初步的共識(shí)，這時(shí)，用人單位要對應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預(yù)測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)椋萌藛挝缓蛻?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。
(三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理
勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會(huì)遇到調(diào)換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。換崗調(diào)薪相對企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問題是由此產(chǎn)生的薪酬問題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的經(jīng)濟(jì)利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協(xié)商，并得到對方的同意，這樣變更才會(huì)發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。
二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題
管理論文淺論新勞動(dòng)法背景下的職工薪酬管理[略]……………
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