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摘 要： 摘要: 文章以相對剝奪理論為基礎(chǔ)探討了關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制，尤其是研究員工心理安全感在二者間的中介作用以及心理權(quán)利和內(nèi)部人身份認知的調(diào)節(jié)作用。對四川地區(qū) 211 套主管與員工配對的問卷調(diào)查結(jié)果顯示: ( 1) 關(guān)系型人力資源管理實踐
摘要: 文章以相對剝奪理論為基礎(chǔ)探討了關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制，尤其是研究員工心理安全感在二者間的中介作用以及心理權(quán)利和內(nèi)部人身份認知的調(diào)節(jié)作用。對四川地區(qū) 211 套主管與員工配對的問卷調(diào)查結(jié)果顯示: ( 1) 關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為具有顯著負向影響，員工心理安全感在其中具有部分中介作用; ( 2) 心理權(quán)利對關(guān)系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即員工心理權(quán)利水平越高，關(guān)系型人力資源管理實踐對員工心理安全感的負向影響越強; ( 3) 內(nèi)部人身份認知對關(guān)系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即員工內(nèi)部人身份認知水平越高，關(guān)系型人力資源管理實踐對員工心理安全感的負向影響越弱; ( 4) 員工的心理權(quán)利和內(nèi)部人身份認知調(diào)節(jié)了員工心理安全感對關(guān)系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間關(guān)系的中介作用: 員工的心理權(quán)利水平越高，上述中介作用越強; 員工的內(nèi)部人身份認知水平越高，上述中介作用越弱。
關(guān)鍵詞: 關(guān)系型人力資源管理實踐; 心理安全感; 主動變革行為; 心理權(quán)利; 內(nèi)部人身份認知
引 言
經(jīng)濟增速放緩以及“互聯(lián)網(wǎng)+”等新一代信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的背景下，組織面臨的外部環(huán)境越來越動態(tài)化和不可預(yù)測。在此情況下，組織的生存和發(fā)展更加依賴于員工積極改善現(xiàn)有環(huán)境的主動性行為和挑戰(zhàn)性行為[1]，而主動變革行為正是員工基于變革導(dǎo)向，不斷完善組織功能的主動性行為[2]。為了探索主動變革行為的影響因素，學(xué)者們重點圍繞個體差異和組織情境兩個視角展開: 在個體差異方面，發(fā)現(xiàn)員工的自我效能感[2]、責(zé)任感[2]、擁有的專家權(quán)利[2]以及感知的角色寬度[3]等因素對員工主動變革行為具有積極影響; 在組織情境層面，感知的組織對雇員的發(fā)展投入[4]、高層管理的開放性、支持變革的組織規(guī)范[2]以及自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5]、真實型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[6]和參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[7]等因素都對主動變革行為具有積極影響。
綜上，盡管主動變革行為的研究已經(jīng)取得一定成果，但還存在如下問題: 其一是已有組織情境因素的研究重點關(guān)注組織規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)行為等剛性因素，一定程度上影響了研究結(jié)論的實踐價值[8]。而包括招聘、薪酬、任務(wù)分配、考核評估以及培訓(xùn)等多個方面的組織人力資源管理實踐具有較強的變動性和可塑性[9]，系統(tǒng)分析其對主動變革行為的影響能夠更加全面地理解主動變革行為的影響因素。其二是領(lǐng)導(dǎo)行為和管理實踐既存在建設(shè)性作用，也存在破壞性影響，已有研究主要探討了領(lǐng)導(dǎo)行為和組織規(guī)范對主動變革行為的積極影響。事實上，就主動變革行為本身存在的風(fēng)險性和收益性的特點而言[2]，其對負性管理實踐也應(yīng)相當敏感。其三是相對于西方的“契約”法則，中國組織情境下的員工更傾向于根據(jù)關(guān)系以及通過關(guān)系從組織中獲得的利益來決定自身的行為[10]，因此，在分析中國員工的主動變革行為時，將關(guān)系文化因素進行考慮有利于更加深刻地理解中國員工主動變革行為背后的影響機制。基于上述分析，研究認為關(guān)系型人力資源管理實踐作為關(guān)系文化在組織實踐的具體化，表征了組織中招聘、晉升、薪酬、任務(wù)分配以及績效評價等人力資源管理決策都是以人際關(guān)系為基礎(chǔ)[11]。根據(jù)相對剝奪理論[12]，關(guān)系型人力資源管理實踐能夠誘發(fā)員工的不公平感和相對剝奪感，當個體感知被剝奪時，會產(chǎn)生怨恨、不滿等情緒，進而影響其態(tài)度和行為。因此，本研究以相對剝奪理論為基礎(chǔ)，系統(tǒng)探討關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制。
在探索建立關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制時，文章借鑒了組織變革領(lǐng)域的研究成果，找到了其中的“鑰匙”———心理安全感，以更深刻地理解二者的關(guān)系。人力資源管理實踐是影響員工心理狀態(tài)和信念的重要因素[13]，這些心理狀態(tài)和信念又會對員工的行為和績效產(chǎn)生影響[14]，而心理安全感正是個體在表現(xiàn)自我時對自身在組織中的地位、形象以及未來的職業(yè)生涯發(fā)展不受負面影響的安全感知[15]。因此，研究認為員工的心理安全感可能在關(guān)系型人力資源管理實踐與員工的主動變革行為間發(fā)揮中介作用。此外，張曉潔和王海珍建議加強對關(guān)系影響機制的研究，尤其注重其中的情境調(diào)節(jié)機制[16]。在此啟發(fā)下，本研究提出了影響關(guān)系型人力資源管理實踐與員工心理安全感關(guān)系的邊界條件: 心理權(quán)利和內(nèi)部人身份認知。心理權(quán)利是個體認為自身應(yīng)該得到更多，并擁有比別人更多權(quán)利的一種穩(wěn)定而普遍的信念和認知，心理權(quán)利較高的個體對高水平的稱贊和獎勵更為關(guān)注，而不考慮實際的績效水平[17]。因此，根據(jù)相對剝奪理論[12]，當員工感知其所在組織的人力資源管理實踐與其自身所渴望得到的獎勵和權(quán)利存在差距時，會產(chǎn)生更強的被剝奪感，進而影響其心理安全感。同時，內(nèi)部人身份認知是員工對自身多大程度上屬于組織內(nèi)部成員的主觀認知[18]。內(nèi)部人身份認知越強的個體在組織中擁有更多的資源來應(yīng)對環(huán)境的不確定性[18]，相對剝奪理論認為員工已經(jīng)獲得的資源能夠減輕員工的相對剝奪感[12]。由此可見，員工的心理權(quán)利和內(nèi)部人身份認知能夠調(diào)節(jié)關(guān)系型人力資源管理實踐對心理安全感的作用。
因此，本研究基于相對剝奪理論視角構(gòu)建了“關(guān)系型人力資源管理實踐—心理安全感—主動變革行為” 的路徑機制，并嘗試論證心理權(quán)利和內(nèi)部人身份認知在關(guān)系型人力資源管理實踐和員工心理安全感間的情境機制。通過被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗，不僅有利于深刻揭示關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的作用機制，還有助于完善相對剝奪理論的情境化研究成果，豐富和發(fā)展關(guān)系型人力資源管理實踐理論以及主動變革行為理論。
文獻回顧與研究假設(shè)
1、關(guān)系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為
關(guān)系型人力資源管理實踐是在歸納和分析關(guān)系實踐的基礎(chǔ)上提出的人力資源管理實踐活動。關(guān)系實踐強調(diào)通過使用社會關(guān)系進行交換、生產(chǎn)以及完成任務(wù)[10]。在此基礎(chǔ)上，Chen 等[11]將關(guān)系型人力資源管理實踐界定為組織以人際關(guān)系為基礎(chǔ)進行招聘、晉升、薪酬、任務(wù)分配以及績效評估等人力資源管理實踐活動。同時相關(guān)研究表明，關(guān)系型人力資源管理實踐是一個獨立的構(gòu)念，不同層面的關(guān)系型人力資源管理實踐對員工態(tài)度和行為的影響存在顯著差異[19]。目前關(guān)系型人力資源管理實踐的研究主要從兩個層面展開: 一是直接分析關(guān)系型人力資源管理實踐對員工的影響，如員工公平感知[19]、工作績效[20]; 二是將關(guān)系型人力資源管理實踐作為情境機制，從認知評價理論和資源保存理論視角分析其在組織績效工資[21]、員工工作壓力[22]影響機理中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。另一方面，主動變革行為作為一種典型的角色外行為，是指員工通過主動的、建設(shè)性的行為促進崗位、工作單位以及組織的功能性改善，其核心在于改進和變革[2]。此外，由于主動變革行為本身具有風(fēng)險性，因此在主動變革行為決策中重點考慮兩個因素，即對變革行為成功可能性的評估以及對成功后產(chǎn)生結(jié)果的評估[2]。
相對于其他管理實踐活動，關(guān)系型人力資源管理實踐帶有強烈的中國文化特征和行為引導(dǎo)作用[11]，能夠向員工傳遞組織人力資源管理活動的基本原則和程序，從而引導(dǎo)員工行為。已有研究表明，關(guān)系型人力資源管理實踐對員工信任、程序公平感知具有負面影響[11，19]。類似地，本文認為關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為會產(chǎn)生消極影響。第一，對于依靠自身能力進入組織，獲得培訓(xùn)機會，并具有較高的績效評價和薪酬的員工來說，他們會和憑借關(guān)系進入組織，并獲得與他們相似待遇的同事進行比較，從而引發(fā)員工產(chǎn)生相對剝奪感。根據(jù)相對剝奪理論[12，23]，當員工感知被剝奪時會對所在組織做出消極反應(yīng)，減少了主動變革行為產(chǎn)生的可能性。第二，Morrison 和 Phelps[2]認為員工進行主動變革行為時會將實施該行為可能產(chǎn)生的成本和預(yù)期收益進行判斷和比較，而這種判斷和比較在很大程度上取決于員工所處的組織情境。本研究認為關(guān)系型人力資源管理實踐以關(guān)系而不是以能力和貢獻決定員工的職業(yè)發(fā)展、績效評價和薪酬福利。因此，當員工所在組織的關(guān)系型人力資源管理實踐水平較高時，組織的人力資源管理決策主要取決于關(guān)系，導(dǎo)致員工通過主動變革行為能夠獲得的關(guān)于晉升、薪酬方面的預(yù)期收益存在較高程度的不確定性。為此，員工會相應(yīng)地降低其進行主動變革行為的意愿。第三，主動變革行為是由員工自愿主導(dǎo)，受員工自主動機的影響[24，25]。而關(guān)系型人力資源管理實踐降低了員工在組織中的自主性，使得員工的自主需求難以獲得滿足[26]。從這點來說，關(guān)系型人力資源管理實踐不利于主動變革行為的產(chǎn)生。第四，中國組織情境中的員工更愿意對上級進行關(guān)系投資，并期望獲得上級的工具性回報[27]。因此，當組織以關(guān)系為基礎(chǔ)進行人力資源管理時，員工會將更多的時間、主動性等資源投入到與上級“拉關(guān)系”這類自利行為上，從而導(dǎo)致員工缺乏相應(yīng)的資源來觸發(fā)主動變革行為[2]。同時，“拉關(guān)系”這類自利行為能夠激發(fā)組織內(nèi)部同事間的人際沖突[28]，致使同事間形成“面和心不合”的關(guān)系氛圍，而 Ashford 等[29]認為組織內(nèi)部同事的支持對員工變革努力具有積極作用。為此，提出假設(shè):
假設(shè) 1: 關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為具有負向影響。
2、心理安全感的中介作用
工作場所中，員工主動變革行為決策的制定都要經(jīng)過員工的主觀認知和評價[2]，而心理安全感正是員工對于采取風(fēng)險行為時，其自身地位、形象以及未來發(fā)展不會受到負面影響的主觀認知[15]。以往關(guān)于組織人力資源管理實踐對員工行為影響的研究認為，人力資源管理實踐不僅能夠直接影響員工行為，還能夠通過員工的主觀認知對員工行為產(chǎn)生間接作用[9，13]。基于此，本研究認為關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響能夠通過員工心理安全感進行傳導(dǎo)。
更進一步地，本文認為關(guān)系型人力資源管理實踐能夠?qū)π睦戆踩挟a(chǎn)生消極作用。首先，關(guān)系型人力資源管理實踐向組織成員表明即使是有能力、對組織發(fā)展具有貢獻的員工也可能會因為與主管關(guān)系的相對疏離而難以得到相應(yīng)的晉升和薪資激勵[11，19]。因此，當組織成員由于自身能力應(yīng)該獲得相應(yīng)的激勵，卻由于關(guān)系的原因沒有得到相應(yīng)的激勵時，其會產(chǎn)生相對剝奪感。根據(jù)相對剝奪理論[12，23]，當員工產(chǎn)生相對剝奪感時，會降低員工的安全感知。其次，關(guān)系型人力資源管理實踐以關(guān)系為基礎(chǔ)進行人力資源管理決策，使得組織內(nèi)部缺少有關(guān)員工晉升、獎勵的一般性原則[19]。在此條件下，對于與主管關(guān)系較好的員工而言，出于對主管變動以及主管與其他員工關(guān)系更好的憂慮，其可能會感知到更多的不確定性[19]，進而降低員工的心理安全感。再次，關(guān)系型人力資源管理實踐以關(guān)系區(qū)別對待組織員工，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感知[19]，而組織公平對心理安全感的提升具有促進作用[30]。最后，Kahn 等[15]認為穩(wěn)定和可預(yù)測的組織環(huán)境對于心理安全感的形成具有積極作用。與依靠組織正式程序進行決策的人力資源管理實踐不同，關(guān)系型人力資源管理實踐依靠人際關(guān)系進行決策，具有較高程度的不確定性和難以預(yù)測性[20]。因此，在關(guān)系型人力資源管理實踐中，員工感知到更多的不確定性和不安全感。與此同時，心理安全感對員工主動變革行為具有積極影響。一方面，當員工具有較高水平的心理安全感時，他們更愿意從事反饋需求、報告錯誤以及在與工作相關(guān)問題上發(fā)表觀點等高風(fēng)險行為[31]。主動變革行為正是一種具有風(fēng)險性的行為[2]，較高程度的心理安全感為消除員工在評估主動變革行為時產(chǎn)生的形象和聲譽受損的憂慮提供了心理條件，對主動變革行為的產(chǎn)生具有積極作用。另一方面，心理安全感表征員工對組織的信任和情感依附[32]。當員工從心理上感知到組織是安全時，更愿意從社會交換而不是經(jīng)濟交換視角審視其與組織的關(guān)系，進而采取多種角色外行為對組織進行回報[33]。為此，提出假設(shè):
假設(shè) 2: 心理安全感在關(guān)系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間具有中介作用。
3、心理權(quán)利的調(diào)節(jié)作用
心理權(quán)利是個體認為自己應(yīng)該得到更多，并擁有比別人更多權(quán)利的穩(wěn)定而普遍的認知和信念[17]，員工的心理權(quán)利已成為組織管理者普遍關(guān)心的重要問題[33]。心理權(quán)利水平較高的員工對于自身的能力以及工作績效具有膨脹的認知，并認為自己比組織內(nèi)其他成員更有價值，因此理應(yīng)被組織優(yōu)厚對待[34]。在此情況下，員工會更愿意將自己已經(jīng)獲得的和渴望獲得的進行比較，并感知到較大的差距，從而對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生更強的影響[35]。而心理權(quán)利水平較低的員工已經(jīng)獲得的和渴望獲得的差距相對較小，因此對員工態(tài)度和行為的影響相應(yīng)減弱[35]。同時，已有研究表明，員工的心理權(quán)利水平越高，組織由于未能履行承諾的義務(wù)所導(dǎo)致員工的負面情緒水平也相應(yīng)增加[36]。因此，對員工來說，心理權(quán)利是影響其態(tài)度和行為的重要情境因素。
本文認為員工的心理權(quán)利能夠調(diào)節(jié)關(guān)系型人力資源管理實踐與員工心理安全感之間的關(guān)系。具體來說: 首先，相對剝奪理論認為員工會在對其自身所處的工作情境與其渴望獲得的工作情境進行比較的基礎(chǔ)上形成相對剝奪感，進而使員工產(chǎn)生消極情緒[12，23]。對于本文來說，當員工心理權(quán)利水平較高時，其具有膨脹的自我認知，并認為自己應(yīng)該獲得更多的表揚和贊賞，在此情況下，員工對不公正對待的容忍值會相應(yīng)降低[37]。而以人際關(guān)系來決定員工績效評價和薪資福利的關(guān)系型人力資源管理實踐容易使員工產(chǎn)生不公平感[19]。為此，員工認為自己應(yīng)該獲得更多的表揚和贊賞與員工在組織中受到的不公平對待之間會存在更為明顯的差距，使得員工對關(guān)系型人力資源管理實踐更加敏感，因而更容易降低其心理安全感。相反，對于低心理權(quán)利的員工而言，他們往往能夠在不斷改變比較對象和比較標準的基礎(chǔ)上進行認知重評，從而減輕關(guān)系型人力資源管理實踐導(dǎo)致的不公平感和負面影響[38]。其次，高心理權(quán)利的員工具有較高的自我中心傾向[17，35]，能夠加劇組織中負面事件對其態(tài)度和行為的影響[36]。對于高心理權(quán)利的員工來說，關(guān)系型人力資源管理實踐可能不僅僅影響了員工的公平感知。事實上，這些員工更愿意將這些管理實踐視為組織及管理者對其個人行為和績效的不滿和攻擊，這會引起員工更強烈的壓力感和耗竭感[36]，增強員工的不安全感知。而低心理權(quán)利的員工具有較弱的自我服務(wù)歸因傾向，更傾向于根據(jù)具體情況對組織人力資源管理實踐進行分析[39]，故他們在審視關(guān)系型人力資源管理實踐時，可能對其抱有情有可原的心理，他們會認為當自己處于管理者位置時也會以人際關(guān)系為基礎(chǔ)進行決策。在此情況下，員工的不安全感相應(yīng)減弱。為此，提出假設(shè):
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假設(shè) 3: 心理權(quán)利調(diào)節(jié)關(guān)系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的負向關(guān)系，心理權(quán)利水平越高，關(guān)系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的負向關(guān)系越強; 反之越弱。
4、內(nèi)部人身份認知的調(diào)節(jié)作用
內(nèi)部人身份認知是個體對自己屬于組織內(nèi)部成員的主觀認知，它是區(qū)分個體屬于組織內(nèi)成員和組織外成員的重要標準[18]。內(nèi)部人身份認知水平較高的員工擁有更多的組織支持資源，對組織具有較強的情感依附，更關(guān)注組織的長遠發(fā)展，也更愿意為實現(xiàn)組織目標展現(xiàn)出更多的角色外行為[40，41]。相反地，內(nèi)部人身份認知水平較低的員工屬于組織外成員，擁有的資源較少，對組織的情感依賴程度較低，因此員工會感知到更多的不確定性和不安全感[18]。同時，Li 等[33]認為內(nèi)部人身份認知能夠緩解組織政治對心理安全感的負向影響。為此，內(nèi)部人身份認知能夠減弱關(guān)系型人力資源管理實踐對員工心理安全感的消極作用。
首先，當員工具有較高水平的內(nèi)部人身份認知時，其會將自己視為組織的內(nèi)部成員，并擁有更多的組織資源來降低負性組織情境導(dǎo)致的不確定性，加強對組織環(huán)境的控制[18]。為此，根據(jù)相對剝奪理論[12，23]，員工高水平的內(nèi)部人身份認知削弱了由于關(guān)系型人力資源管理實踐導(dǎo)致的不確定性感知和相對剝奪感，進而緩和了關(guān)系型人力資源管理實踐對員工心理安全感的負面影響。相反，內(nèi)部人身份認知水平較低的員工往往缺少歸屬感，也缺少應(yīng)對負性組織情境的資源[42]。尤其當員工沒有獲得提拔和獎勵，而同事憑借人際關(guān)系獲得提拔和獎勵時，這類員工會感知到更強的被剝奪感和對組織環(huán)境的失控感，這些因素都會降低員工的心理安全感。其次，Li 等[33]認為當員工內(nèi)部人身份認知水平較高時，負性組織情境可能成為員工心理安全感和角色外行為的有利情境。具體來說，當員工內(nèi)部人身份認知處于較高水平時，員工可能會將組織中存在的關(guān)系型人力資源管理實踐合理化，并將其視為滿足自己晉升與發(fā)展的重要情境，因而一定程度上降低了關(guān)系型人力資源管理實踐導(dǎo)致的不確定性，增強了員工安全感知。反之，對于內(nèi)部人身份認知水平較低的員工來說，由于其難以從關(guān)系型人力資源管理實踐中獲利，因此傾向于將自己與通過關(guān)系型人力資源管理實踐獲利的員工進行比較，而這種比較容易使員工產(chǎn)生挫折感[43]，導(dǎo)致其以更加負面的觀點看待關(guān)系型人力資源管理實踐，從而降低其安全感。為此，提出假設(shè):
假設(shè) 4: 內(nèi)部人身份認知調(diào)節(jié)關(guān)系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的負向關(guān)系，內(nèi)部人身份認知水平越高，關(guān)系型人力資源管理實踐與員工心理安全感之間的負向關(guān)系越弱; 反之越強。
5、整合模型
結(jié)合假設(shè) 2 ～假設(shè) 4 可知，心理權(quán)利和內(nèi)部人身份認知調(diào)節(jié)了心理安全感對關(guān)系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間的中介作用。一方面，當心理權(quán)利水平較高時，關(guān)系型人力資源管理實踐對心理安全感的負向影響越強，心理安全感在關(guān)系型人力資源管理實踐和主動變革行為間的中介作用就越大; 反之，當心理權(quán)利水平較低時，關(guān)系型人力資源管理實踐對心理安全感的負向影響越弱，心理安全感在關(guān)系型人力資源管理實踐和主動變革行為間的中介作用就相應(yīng)減小。另一方面，當內(nèi)部人身份認知水平較高時，關(guān)系型人力資源管理實踐對心理安全感的負向影響越弱，心理安全感在關(guān)系型人力資源管理實踐和主動變革行為間的中介作用就越小; 反之，當內(nèi)部人身份認知水平較低時，關(guān)系型人力資源管理實踐對心理安全感的負向影響越強，心理安全感在關(guān)系型人力資源管理實踐和主動變革行為間的中介作用就相應(yīng)增大。為此，提出假設(shè):
假設(shè) 5a: 心理安全感對關(guān)系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間關(guān)系的中介效應(yīng)受到員工心理權(quán)利的調(diào)節(jié); 心理權(quán)利水平越高，心理安全感對關(guān)系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為之間關(guān)系的中介作用越強; 反之越弱。
假設(shè) 5b: 心理安全感對關(guān)系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間關(guān)系的中介效應(yīng)受到員工內(nèi)部人身份認知的調(diào)節(jié); 內(nèi)部人身份認知水平越高，心理安全感對關(guān)系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為之間關(guān)系的中介作用越弱; 反之越強。
綜上，得到概念模型如圖 1 所示。——論文作者：楊 陳1 唐明鳳2 景 熠1
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