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摘 要： 摘要：在目前的供電企業(yè)薪酬制度改革中，要結(jié)合公司實(shí)際情況從整體角度出發(fā)，大力發(fā)展績效考核制度，積極了解不同崗位與年齡員工內(nèi)心的真實(shí)訴求加以結(jié)合，并逐步建立信息公開制度，實(shí)現(xiàn)員工薪酬透明化，最終達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)以及業(yè)務(wù)
摘要：在目前的供電企業(yè)薪酬制度改革中，要結(jié)合公司實(shí)際情況從整體角度出發(fā)，大力發(fā)展績效考核制度，積極了解不同崗位與年齡員工內(nèi)心的真實(shí)訴求加以結(jié)合，并逐步建立信息公開制度，實(shí)現(xiàn)員工薪酬透明化，最終達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)以及業(yè)務(wù)能力的不斷攀升，在激勵的市場競爭中才能占據(jù)有利地位。
關(guān)鍵詞：薪酬制度改革;供電企業(yè);競爭力
1 薪酬制度改革現(xiàn)狀
1.1關(guān)鍵崗位人才流失
供電企業(yè)限薪政策背景下，薪酬激勵面臨約束。如果薪酬水平不能有效地評價付出的勞動水平，必然會影響供電企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，不利于供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。供電企業(yè)作為獨(dú)立參與市場運(yùn)行的主體，也會受到市場規(guī)律的支配。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的高級管理人才屬于稀缺資源，其薪酬水平體現(xiàn)了管理勞動在生產(chǎn)過程中的價值。如果供電企業(yè)高管薪酬水平與市場水平差距過大，不僅難以充分發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵作用，不能體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的市場原則，而且難以吸引優(yōu)秀管理人才，造成人才流失。
1.2低薪下的“穩(wěn)定”造成對最優(yōu)秀人才吸引力不足。
供電企業(yè)公開招聘，往往在人才數(shù)量上比民企或外企多，但薪酬水平持平甚至略低。與此同時，供電企業(yè)也常抱怨對優(yōu)秀人才的吸引力度不如外企甚至民企，應(yīng)聘者甚多與優(yōu)秀人才不足的情況同時存在。供電企業(yè)人員主動流失率整體低于民企和外企，即使員工對薪酬不滿意，主動離職的比例也不會很高。供電企業(yè)區(qū)別于其他類型企業(yè)的一個重要特征就是“穩(wěn)定”，哪怕只是相對穩(wěn)定。正是這種“穩(wěn)定”的特征形成了供電企業(yè)整體薪酬水平比員工預(yù)期略低卻仍能維持人才隊伍的現(xiàn)狀;也正是“穩(wěn)定”造就的“不缺人”導(dǎo)致供電企業(yè)對最優(yōu)秀人才的吸引力不足。多元化發(fā)展趨勢下，高素質(zhì)、多技能的復(fù)合型人才是供電企業(yè)未來發(fā)展的必然需求，而真正懂經(jīng)營管理特別是經(jīng)過市場實(shí)戰(zhàn)錘煉且熟知供電企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營規(guī)律的經(jīng)營人才更是奇缺。總體上供電企業(yè)薪酬制度更多考慮的是公平與穩(wěn)定，激勵不足，薪酬水平無法與外企、民企相比較，導(dǎo)致簡單崗位、低價值崗位應(yīng)聘者很多、競爭激烈，但無法吸引企業(yè)真正需要的中高層經(jīng)營管理人才、復(fù)合型人才。
1.3薪酬制度未能很好體現(xiàn)利益共享、責(zé)任共擔(dān)
薪酬制度沒能將員工與企業(yè)的利益、責(zé)任緊密結(jié)合，職工個人的貢獻(xiàn)與收入聯(lián)系不緊密，職位的工資不能充分反映職位價值。不同程度地存在平均主義，“干和不干一個樣”“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”的問題仍然存在，輕松的崗位爭先恐后上，臟、苦、累的崗位無人問津，人浮于事、效益低下，甚至形成反力。缺乏利益共享機(jī)制，員工沒有為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想的意識，這種現(xiàn)狀對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。
2 薪酬制度改革對提高基層供電企業(yè)競爭力的措施
2.1逐步統(tǒng)計，關(guān)心每一位員工的實(shí)際利益和產(chǎn)值
對于每一位員工的實(shí)際工作產(chǎn)值利益進(jìn)行具體化考核，結(jié)合考核數(shù)據(jù)制定平均標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)平均標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置合理的薪酬比例，沒有達(dá)到平均標(biāo)準(zhǔn)的員工必須減薪、減酬，不論工作年限和工作地位，一切以實(shí)際效益為主要考核內(nèi)容。同時，對于基層員工工資給與適當(dāng)?shù)奶嵘瑪U(kuò)寬內(nèi)部晉升渠道，優(yōu)先內(nèi)部人員晉升管理層，加強(qiáng)內(nèi)部人員的培訓(xùn)和管理。開設(shè)薪酬建議信箱，接收和統(tǒng)計員工具體意見，結(jié)合員工實(shí)際意見做出改革和公示，切實(shí)維護(hù)大部分員工的實(shí)際利益。
2.2增加技術(shù)員工和管理型人才的薪酬發(fā)放，留住人才
供電企業(yè)要能夠利用各種手段，對員工進(jìn)行思想激勵和實(shí)際激勵。對于專業(yè)技術(shù)人才或者是供電企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)不可或缺人才，企業(yè)可以考慮為其進(jìn)行特殊加薪，對于管理型人才，企業(yè)也需要進(jìn)行不一樣的薪酬規(guī)劃。但是，對于中高層的技術(shù)人才，如果工資已經(jīng)過高，那么企業(yè)可以考慮從思想上激勵人才留下。很多時候，不僅僅是只有錢才能夠激勵員工努力工作，供電企業(yè)的榮譽(yù)屬性也能夠給員工帶來一定的滿足感。因?yàn)橹挥胁顒e待遇才能夠更好地讓員工認(rèn)清自己的價值屬性，才能夠讓員工獲得自我價值的認(rèn)同感，員工才能夠更好地工作，才能夠在工作之中找到滿足感，這也是激勵機(jī)制給員工帶來的獨(dú)特感受。
2.3管理考核方式的改變，將績效與貢獻(xiàn)掛鉤
很多時候，國有企的績效需要與員工的貢獻(xiàn)掛鉤，不能夠讓員工產(chǎn)生工資是“熬”出來的意識，要將每年的薪資漲幅與員工的論文發(fā)表或者是專項發(fā)明進(jìn)行實(shí)際掛鉤。供電企業(yè)的管理制度不能夠僅僅依靠績效考核，企業(yè)文化要求企業(yè)能夠看到員工的付出。也許今天員工遲到了，但是員工將大廳打掃了一下，這樣的行為規(guī)范如果說是一味地處罰也是不符合 “以人為本”的企業(yè)文化的。而且，很多員工為了達(dá)到績效不擇手段，采取拉幫結(jié)派、賄賂等等手段，這是需要嚴(yán)格處罰的。因此，在企業(yè)晉升考核時，要能夠?qū)⑵髽I(yè)的價值觀念融合進(jìn)去，采用多元考核方案，鼓勵員工能夠在工作中發(fā)揮自身的主體價值作用。也許一個員工的業(yè)績很平凡，但是能夠堅持每天不遲到早退，能夠規(guī)范自己的行為，這樣的員工企業(yè)也需要看得見并且進(jìn)行鼓勵。
2.4在改革中實(shí)現(xiàn)薪酬制度的透明化
在原有的薪酬制度中，不同部門以及部門內(nèi)部之間，員工薪酬不透明，造成員工之間猜忌、嫉妒的心理現(xiàn)象時常發(fā)生，這導(dǎo)致了部門內(nèi)部配合不夠。所以要在新的薪酬制度中使員工薪酬透明化、管理層收入透明化。以績效考核制度為依托，加之以崗位劃分，通過建立完善的信息披露制度，使員工間的薪酬公開透明化，使公司內(nèi)部人人了解、互相監(jiān)督，使公司員工的收入與其工作奉獻(xiàn)相掛鉤，避免了公司內(nèi)部的猜忌，有利于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)彼此的團(tuán)隊合作，提高企業(yè)凝聚力。
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2.5增強(qiáng)崗位劃分對于薪酬制度的積極影響能力
目前企業(yè)對于人才的需求，不僅僅局限與員工對自我手頭工作做好或是在自我本職工作上效率的提升，而是需要員工各方面綜合技能的掌握，傳統(tǒng)的薪酬制度更加看重對員工生產(chǎn)效率的促進(jìn)，而忽略對員工全面素質(zhì)的激勵。在改革后的薪酬制度中，要提升員工對更高崗位的追求，與之而來的便是其對自我全面素質(zhì)的深造。在崗位劃分中，在具體工作難度、所處部門重要程度、工作能力要求上對員工不同崗位薪酬進(jìn)行劃分，明確崗位間薪酬的區(qū)別，更對崗位的具體要求加以透明，使得員工在本職工作積極完成的情況下，對自身其他素質(zhì)不斷拓展，逐漸成長為一名全面人才，進(jìn)而對公司發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。——論文作者：游明艷
