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摘 要： 確立我國企業家地位的實質是人力資本價值化過程，表現為(1)從權力支配一切到資本支配一切;(2)從企業主企業到經理制企業;(3)從官商合一到官商分離三大蛻變過程的統一。這三大蛻變過程是人力資本價值化的前提。只有真正實現了人力資本價值化或創造了人力資本價
確立我國企業家地位的實質是人力資本價值化過程，表現為(1)從權力支配一切到資本支配一切;(2)從企業主企業到經理制企業;(3)從官商合一到官商分離三大蛻變過程的統一。這三大蛻變過程是人力資本價值化的前提。只有真正實現了人力資本價值化或創造了人力資本價值化的氛圍，企業家的地位才能從根本上得到確立。依現實條件看，我國實現高層經營管理者向企業家角色轉變尚需一個漫長的過程。
一、從權力支配一切到資本支配一切的蛻變
股份制作為現代企業的一種資本組織形式，必然要求以資本支配一切模式取代權力支配一切模式。而在國有企業股份制改造中，要完成這種模式變遷是件非常痛苦的事情。一方面，權力支配一切模式下的所有既得利益者(集團)，特別是繁雜的國有資產委托代理鏈中的每一個節點上的局部利益者(集團)，還會想方設法以所有權代表身份或以國有資產委托者身份繼續隱蔽性地干預企業，對企業利益進行直接或間接的盤剝。另一方面，在資本支配一切模式下，自認為企業家身份而存在的國有企業高層經營者，與其說是手中掌握權力的勞動者，不如說是不徹底的人力資本所有者或知識勞動所有者。至于權力，那只是企業家發揮自身潛能的必備條件，而并非企業家的象征。但是，企業家作為一種商品，究竟該怎樣實現其人力資本價值化呢?除了觀念上、體制上的問題以外，重大的現實障礙是在國有企業系統尚缺乏對高層經營者經營績效進行科學評估體系。應當重申的是，如果不對企業家人力資本進行有效評估，不為企業家人力資本價值最大化的實現提供強有力保障，國有企業的股份制改造也是不徹底的、不盡合規合理的。然而，對于那些職業型企業家，實現人力資本價值最大化卻肯定是其畢生追求的方向。
新中國成立以后.我國國有企業的建立依靠的是權力支配一切的模式。客觀上說，我國當時也只有采取高度集中的計劃經濟模式才能在最大范圍內，調動一切可以調動的人力、物力和財力資源，并通過行政性權力安排在一個一窮二白的國度內初步建成現代化工業體系。所積累的重要經驗有兩條：政治標準高于經濟標準，計劃思想取代市場意識。從改革開放以來，國有企業放權讓利的經典注解就是剩余控制權與剩余索取權由中央政府向地方政府官員與企業內部下放的過程，其結果是所有權被弱化而經營權被強化。應當說，國有資產管理局的出現，并不是在減少國有資本委托代理鏈，而是在人為拉長國有資本委托代理鏈。國有資本委托代理鏈的延長，模糊了終級所有者(全體人民)到最后代理者(工人)間的距離，其間任何一層代理方一旦發生侵蝕國有資本收益的行為時，并不會普遍遭受上層委托方的強烈反對，不僅在客觀上縱容了內部人控制行為的形成，而且還孕育著地方政府官員與國有企業廠長(經理)合謀侵吞國有資產的可能性。從以上簡單分析中，我們可以得出這樣的結論：從放權讓利、擴大企業十四項經營自主權、推行承包經營責任制和租賃制的漸進式改革過程中，雖然我們對權力支配一切的危害性認識是越發深刻了，但對資本支配一切的認識卻并沒有相應地得到提高。我們總是滿腔熱情地想在不搞爭論姓社姓資的氛圍中深化國有企業改革，但恐資癥的理念卻又經常性地魂牽夢繞，左右著我們的實踐。
二、從企業主企業到經理制企業的蛻變
堅持企業的資本邏輯，即在企業運行中堅持資本產出效率第一而勞動產出效率第二，即資本增值效率最大化的原則，它意味著企業內部利益關系再調整和控制權力的重新分配。企業家作為一國經濟發展中最活躍的要素，是一種重要的人力資本。人力資本和物質資本一樣，物質資本的所有者追求利益最大化，人力資本的所有者(企業家)同樣也追求利益最大化。我們應當承認企業家商品，承認企業家人力資本價值，承認企業家價格是企業家價值的貨幣轉化形式，容許并鼓勵企業家追求人力資本增值效率最大化，而年薪制則完全可以視為實現企業家價格的制度選擇。
經理制企業外在表現為經營者支配公司，這種現象已經全球化。直到1930年，美國200家大公司中的有65%的公司、80%的資產總額是由經營者支配的。到60年代初，經營者支配公司的資產占200家非金融企業總資產的85%。然而，從我國百家國有企業股份制試點實踐看，采用國有獨資公司有69家，而改造成為股份有限公司和有限責任公司的分別只有12家和13家。全國2000多戶試點企業，改制為國有獨資公司的比重也很大。的確，給企業經營管理者以充分的自主經營權是必要的，但可能導致內部人控制和股東利益受損;給作為大股東的國家加強對企業的監督也是必要的，但也可能產生以婆婆加老板身份的行政干預。在如此兩難選擇面前，我們在進行國有企業公司制改造時選擇了操作相對簡單的企業主企業模式而非經理制企業模式。基于投資主體單一化的企業主企業的國有股份公司存在著這樣的缺點：一是無法形成有效產權約束機制;二是無法促進產權流動社會化;三是增強國有經濟控制力的能力非常微弱。
如果某人擁有可以保證支付各種生產要素的合同收入的能力，他可以成為業主式企業家;如果某人并不具有充分的保證能力，但能夠說服他人與自己合作共同保證支付合同收入的能力，他可以成為合伙式企業家。從某種意義上說，在業主制企業里，資本所有者直接承擔風險的現實將迫使業主盡力作出最佳決策方案，但是，隨著大規模生產以及由此引發企業內部生產的高度專業化，同時具有高超的經營和管理才能的業主式企業家和合伙式企業家并不多見。奈特由此提出在管理權限和保證責任相分離(但相互對應)的公司制企業里職業型企業家的形成條件和作用機理。在由多元的投資主體所形成的規范化股份公司里，產權權能的分解可以分為相互聯系的兩個過程：一是無數自然人(原始產權主體)把支配和使用各種資源的權利轉交給了法人;二是法人又把資源配置或資產經營的權利交給特定的自然人--經理。也有專家將這種財產支配權向自然人的回歸理解為法人授權的延伸。我們同樣可以認為：經理作為重要的組織角色是實施法人財產權的人格化載體，經理制企業的形成是財產支配權向自然人回歸的產物。一方面國有企業改革對采用業主制企業模式感興趣，而誰有資格來充當業主呢?中央和地方兩級人民政府、國有資產管理局(國資委)、行業主管部門似乎又都不妥。1997年下半年，部分地方又上演了一幕幕股份化運動，從一股就靈、一股就化最終又走向一股就了而草草收場，結果還是沒有尋找出合適的業主來支撐國有企業的發展，所有權人格化主體的形象模糊直接導致所有者缺位。另一方面，我們對年薪制的本質缺乏認識，對年薪制的負面影響宣傳過多，進而引發經理階層對承擔國有企業風險的能動性不足。因此，國有企業股份制公司由業主制企業過渡到經理制企業尚待時日。
三、從官商合一到官商分離的蛻變
計劃經濟體制下，我國國有企業廠長(經理)只能算是行政性配置資源的執行者，被動地、忠實地執行上級主管部門指令是最優選擇，他自己并不具備自主地設計生產函數的動機和權利。但是，企業家并不是行政化生產單位的領導者而是發達的商品經濟的產物，企業家作用的發揮取決于是否存在一個相對發達的要素市場(包括資本市場和人才市場)，企業家地位的鞏固取決于社會制度和意識形態的進步程度。在很長一個時期以來，國內企業家與政治官員一脈相承的邏輯思維往往導致兩種角色錯位的意識和實踐，其最大危害在于政府官員仍可以不由自主地以行政方式干預企業家成長，干預企業生產經營活動。據鄒東濤、張曉文對(原)國家體改委信息跟蹤聯系的30家現代企業試點企業的調查發現：目前，行政性為主的政府或主管部門直接任命董事會人選的企業數有20個，占66.7%，有53.3%的試點企業董事長仍保留了行政級別。同時，30家試點企業中，由政府或主管部門起主導作用產生公司經理的企業數有21家，占70%，有57.7%的公司經理仍保留了行政級別。此時，國有企業運作所遵循的并不是市場原則而是行政本位原則，即行政干預選擇原則、權力主導交易原則和組織秩序行政化原則的三位一體組合。
當我們以選擇政府官員的標準而選派合乎政府意愿的廠長經理時，某種程度上抹殺了從它和從商的分野，不自覺地助長了官商勾結侵吞國有資本收益的行為，要真正讓那些帶有官員色彩的廠長經理過渡為高度關注成本收益率的企業家，是不太現實的。要讓國有企業真正建立現代企業制度，在微觀層次上必須要有一大批擁有相對獨立地位和自有權益的企業家階層;黨的十五屆四中全會提出取消國有企業行政級別的改革思路，其重要內容之一就是要廢除企業家報酬官本位化，廢除企業家報酬與行政官員相對應的職級工資制，努力使企業家的利益相對獨立化，使企業家報酬與其經營業績相聯系。當然前提是：國有企業經營者選拔任用制度上，必須將行政化、官員化、終身化的上級政府任命制、委派制，改為市場化、職業化、專業化的董事會聘任制。即便是按照黨管干部的原則考核推薦的優秀人才，也必須按照董事會依法選擇經營管理者的程序進入國有企業。
在國家所有制派生的政府代理格局短期內很難改變的條件下，國有企業高層經營者人力資本價值最大化的實現機制有四種主要方式：一是在國有企業經營者人力資本實行行政與市場雙軌定價的前提下，由于經營者既是官員又是企業家的雙重身份，國有企業代理人可以通過在雙軌之間跳躍式上升，最終選擇主要政治預期(即從政治預期為主)為首要目標，謀求通往政界的許可證;二是在雙軌體制下，經營者自我發覺政治權力增長緩慢或主要政治預期目標難以實現，國有企業代理方可以通過尋租(rent-seeking)方式，增加必要的非生產性開支或多報成本以侵蝕公司利潤，達到將行政定價與市場定價的差額填平補齊的效果。三是在國有企業代理方在自我發覺仕途渺茫的前提下，通過一段時期內在國有系統內的勤奮工作，增強自身才干，最終目的是選擇離開國有企業系統，而進入非國有系統，以更好地發揮代理能力而增大企業家效用。四是在規范和完善國有企業經營者監督機制的前提下，通過刺激性的年薪制度，準確地對國有企業代理方的人力資本進行間接定價。
人力資本價值化是不以人的意志為轉移的客觀。特別是在出現國有企業外部經理市場的規范運作和與績效掛鉤的薪酬補償機制以后，對國有企業代理人而言將存在較大的潛在效用，或者說他在國有企業內偷懶選擇的機會成本增大。這倒會逼著國有企業不得不也接受企業家人力資本價值化。這是一種必然的趨勢。綜上所述，我們認為：只有同時完成從權力支配一切到資本支配一切、從企業主企業到經理制企業、從官商合一到官商分離的三大脫胎換骨式的蛻變活動，才能從市場(資本運作規則)、企業(法人治理結構)和政府(政治體制改革)三個層面確保人力資本價值化的實現，才能保證企業家人力資本價值最大化的利益實現，同時，企業家地位也只有這樣才可能得到真正的確立，并不斷加以鞏固。
