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摘 要： 我國職業教育的發展已經到了一個關鍵的時期，雙元制、校企合作、工學結合等理念已經深入人心，社會對職業教育的偏見也有所扭轉，職業教育培養的人才效應也開始凸顯。但是必須要看到的是制約高職院校教育水平的關鍵在于人才，在于教師隊伍建設，這也是當前最
我國職業教育的發展已經到了一個關鍵的時期，雙元制、校企合作、工學結合等理念已經深入人心，社會對職業教育的偏見也有所扭轉，職業教育培養的人才效應也開始凸顯。但是必須要看到的是制約高職院校教育水平的關鍵在于人才，在于教師隊伍建設，這也是當前最為首要的問題之一。針對于此，本文提出了建設高職雙師型教師隊伍的對策建議，以應對教師隊伍建設中存在的問題。
建設一流大學的關鍵不在于一流的設施，而在于一流的大師。高職院校也是如此，其核心競爭力在于人才，在于教師隊伍。引進德國雙元制是高職院校目前基本承認的共識，制度的遷移只需復制一套規則即可，但師資力量的建設卻是一個漫長的過程，這是尤為重要的。我國高職院校的教師大多是高等院校的畢業生，在傳統教育體系下成長并且從事教育工作，理論功底扎實，授課經驗豐富，但是專業崗位實踐經驗不足。為了彌補這一缺陷，多數高職院校選擇聘請技術專家客座的方式提升教師隊伍建設，但是比例不足，數量有限，難以滿足高職院校的發展需要，因此必須要針對這一問題采用有效對策。
1、高職教師隊伍建設存在的問題和原因分析
(1)高職教師隊伍建設存在的問題。第一，師資總量不足，距國家規定的18：1生師比的標準還相差很遠，而雙師型教師更是嚴重低于國家規定50%比例。即使是實際比例嚴重低于50%的雙師型教師，其真實操作能力也明顯偏低，因為教師的來源渠道單一，基本上為高等院校畢業生，加之高校實踐場所及實踐機會少，造成了高職雙師型學術化傾向比較明顯。同時，高職稱高學歷人才較少，由于學校本身對碩博人才吸引不大所以很多教師都是后來進修的，專科學歷的教師還占有一定比例。這其中兼職教師比例失衡，和專職教師溝通不多。第二師資力量培養模式陳舊，師資隊伍可持續性發展動力不足，教師進入高職院校主要依靠署職稱實現自身改變，而教師職稱評定制度本身也存在問題，依靠論資排輩和學術指標進行評定.這和高職院校本身的職業技能性不符。而在職業培訓方面，高職院校多數沒有形成系統而科學的崗前培訓、在職培訓和繼續教育，對教師發展保障不足。第三，高職教師隊伍職業勝任力不足，教師對本專業技能操作熟悉度低，在實踐技能方面的勝任力水平有所欠缺，依靠專制教師不足以彌補這一問題。在洞悉行業發展、產業趨勢上，教師還缺乏企業與崗位的需求分析能力。
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(2)高職教師隊伍建設問題的原因分析。第一，高職教育理念落后，師資培養明顯落后于時代發展，在高職教育進入到職業化階段的時期，高職院校的師資和教學還是沿用傳統教育思維，很多院校甚至還是以升本為首要任務。在教學方法上，教師仍然以課堂講授為主，在評價方式上，仍然以應試教育為主，在人才輸出上，仍然是以學歷教育為主，培養目標是高學歷低技能的理論型人才。第二，高職院校社會地位相對較低.社會對高職院校仍然存在偏見，這導致高職院校資金匱乏，基礎設施相對薄弱，生源質量較差，師資投入較低。優秀人才出于收入和社會地位考慮，優先考慮去本科任教，社會對職業教育也缺乏認知，還整體停留在學歷教育的思維。第三，沒有穩定的培訓和發展機制，目前高職教師隊伍以各大院校畢業生為主，在引進相關企事業業單位的人才，招聘社會兼職教師，高校或科研單位的相關人才，招聘社會教師方面還顯得不足。我國有針對中小學教師的師范教育培訓體系，但是針對技能較強的職業教育卻沒有專門的教師培養渠道，導致教師多數都是半路出家。高職院校校企合作體系也不夠完善，企業不愿意向高職院校輸送人才，將自己培養的人才白白送到學校，承擔培訓成本。高職院校自身也沒有完善的教師培訓體系，對傳統教學經驗依賴較為嚴重，學術型教師占主導地位。
2高職教師隊伍建設中的對策建議
(1)重建高職教師隊伍建設培養目標。首先，革新高職教師隊伍建設觀念，使之和現代職業教育發展相適應。要改革學歷教育為職業資格體系教育，應試教育評價方式改為技能評價 考核方式，改變過去職業教育以升本為目標的思維，建立獨立 于高等教育體系之外的職業教育體系。其次，以培養雙師型教師為目標，確保雙師型教師的數量占到50%，建設專兼結合的雙師型教師隊伍，實施教師專業標準，落實教師企業實踐制度，完善企業工程技術人員、高技能人才到職業院校擔任專兼職教師的相關政策。推進高水平學校和大中型企業共建“雙師型”教師培養培訓基地，地方政府要比照普通高中和高等學校，根據職業教育特點核定公辦職業院校教職工編制，加強職業教育科研教研隊伍建設，提高科研能力和教學研究水平。第三，建立高職教師孵化基地，對教師進行資格審查，推動系統培訓和考核制度，建立半年以上的培訓周期。將專業培訓和兼職教師相結合，推動學校和社會資源的共享，健全高職院校兼職教師隊伍的教學管理等相關機制。第四，建立校企合作的思維，大范圍展開和企業的合作，建立校企利益共享機制，徹底革新原有學歷教學體系，確立技能培養的整體目標。
(2)健全高職教師隊伍長效發展機制。首先，在人才引進上創新機制，建立人力資源管理機制，改變原有事業單位人才管理體系，多渠道引進高職教師，嚴查高職教師關系戶現象。在人才引進上，關鍵是給高職教師合理的待遇，滿足他們的日常訴求，解決他們在工作生活和發展上的問題，比如職稱晉升、住房、醫療、科研條件等，用以吸引人才。在晉升方面，要針對高職技能型教育的特點，改變過去依靠學術研究進行評價的方式，可以建立校內實驗室等科研體系，由老師帶學生進行科研和產業化推廣，為新進教師提供更暢通的渠道，而非靠論資排輩。在住房方面，學校要提供員工宿舍提供外地人才的住宿問題，為他們解決后顧之憂。對于研究型人才，學校要提供更好地科研條件，讓他們自由研究不受到限制。其次，將短期培訓制度轉變為長期發展體系，除了短期的孵化基地，強化 高職院校崗前培訓，還要參與科研課題、到相關院校進行進修或學位學習、到企業或生產單位實踐或取得相關專業的職業資格證書。針對高職教師傳統的學位進修現狀，積極推動職業技能進修，發展終身教育。最關鍵的是在教學中不斷提升教師的教學能力，將教學地點從教師轉移到實踐基地，第三，完善高職院校教師激勵機制，以多元化的需求調動教師的積極性，做到人盡其才。對于有重大科研成果的教師給予足夠的物質獎勵，在教學上有實質貢獻的人要給予精神獎勵，給予教師足夠的成就和榮譽感，讓他們真切體會到社會的尊重，增加教師職業認同感，讓教師能夠真正從內心熱愛教育事業。
(3)強化制度保障建設。首先，政策和資金是保障，政策要給予高職院校同樣的地位，高職院校可以成立專屬高職教師的教師培養基金會，建立專款專用機制。鼓勵社會各界向教育投資，對高校捐贈實施免稅政策，鼓勵民營資金進入到高職教育領域。其次，蘋新高職教育考評體系，高職院校區別于傳統學歷教育，參考英國資格證教育體系，建立高職院校本身的一套考核標準。第三，建立職業教育教師培養機制，參考目前師范類院校的構建，定向建立職業教育教師培養學校。
3、結語
高職院校教師隊伍建設首先要確立職業化培養目標，然后大力推動校企合作，培養雙師型教師，最后要建立師資隊伍培養長效機制，強化制度保障建設。
