發(fā)布時(shí)間：2019-05-11所屬分類：教育論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要以金融行業(yè)從業(yè)人員為樣本，考察其人格特質(zhì)對(duì)職業(yè)倦怠的影響，并探究工作滿意度的中介作用。680名被試同時(shí)完成了中國(guó)人人格量表簡(jiǎn)版(QZPS-SF)、明尼蘇達(dá)滿意度短式量表以及職業(yè)倦怠量表。回歸分析結(jié)果表明，大七人格的人際關(guān)系與情緒性維度均可以負(fù)向有
摘要以金融行業(yè)從業(yè)人員為樣本，考察其人格特質(zhì)對(duì)職業(yè)倦怠的影響，并探究工作滿意度的中介作用。680名被試同時(shí)完成了中國(guó)人人格量表簡(jiǎn)版(QZPS-SF)、明尼蘇達(dá)滿意度短式量表以及職業(yè)倦怠量表。回歸分析結(jié)果表明，“大七”人格的人際關(guān)系與情緒性維度均可以負(fù)向有效預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平。中介分析結(jié)果顯示，工作滿意度在人際關(guān)系與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著部分中介作用，而工作滿意度在情緒性與職業(yè)倦怠的關(guān)系中不存在中介作用。因此，可以通過提升工作滿意度來降低金融從業(yè)人員的職業(yè)倦怠水平。
關(guān)鍵詞職業(yè)倦怠;“大七”人格特質(zhì);金融從業(yè)人員;情緒性;人際關(guān)系
1問題提出
伴隨我國(guó)財(cái)稅金融體制改革的深化，金融業(yè)迎來了重要的發(fā)展窗口期(陳華，張敏，2016)。云技術(shù)、移動(dòng)支付等新技術(shù)的出現(xiàn)為金融行業(yè)注入了新的元素，但同時(shí)也使得以銀行、保險(xiǎn)、證券為三支柱的傳統(tǒng)金融行業(yè)受到?jīng)_擊，面臨重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，因而從員工到管理層都面臨巨大的職場(chǎng)壓力(王瑞華，2006)。職業(yè)倦怠是指?jìng)�(gè)體在持續(xù)且長(zhǎng)久的高工作壓力情況下，因?yàn)樽陨淼哪芰Α①Y源、精力無法匹配工作本身的過度要求，而導(dǎo)致挫敗感、身心疲潰，進(jìn)入情緒衰竭的狀態(tài)(Freudenberger，1974)。
職業(yè)倦怠的產(chǎn)生會(huì)給個(gè)體造成巨大的負(fù)面影響，使員工消極怠工、自我效能感降低、情緒衰竭、身心受損，進(jìn)而使得組織的競(jìng)爭(zhēng)力降低(陸昌勤，2004)。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于金融從業(yè)人員職業(yè)倦怠的研究主要集中于傳統(tǒng)的銀行工作人員(黃勛敬，胡曄，2007;蔣獎(jiǎng)，張西超，許燕，2004)，對(duì)于保險(xiǎn)、證券行業(yè)人員，特別是新興的互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)還關(guān)注甚少，本研究試圖以更廣泛的金融行業(yè)(包括銀行、保險(xiǎn)、證券、互聯(lián)網(wǎng)金融、信托以及基金等)從業(yè)人員為樣本，考察其職業(yè)倦怠的狀況并探索可能的干預(yù)措施。
盡管研究者一直以來更強(qiáng)調(diào)情境因素對(duì)于職業(yè)倦怠的影響，但面對(duì)同樣的情境，并非所有個(gè)體都會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠。人格作為影響個(gè)體職業(yè)倦怠的重要因素已經(jīng)得到了廣泛的證實(shí)，包括堅(jiān)韌性人格、內(nèi)外控、A型人格、自尊以及成就動(dòng)機(jī)等(曹威麟，彭傳虎，梁樑，2013;陸昌勤，2004;Bakker，Van，Lewig，&Dollard，2006;Judge，Jackson，Shaw，Scott，&Rich，2007;Mills&Huebner，1998)。工作緊張模型指出，對(duì)自己的工作控制感更強(qiáng)的個(gè)體所面臨的工作緊張水平更低，更容易把工作中所遇到的問題和困難看作是挑戰(zhàn)，感受到更低的工作壓力，從而出現(xiàn)較低水平的職業(yè)倦怠(王曉春，甘怡群，2003)。
隨著“大五”人格模型(McCrae&John，1992)在人格心理學(xué)領(lǐng)域被廣泛接受和認(rèn)同，很多研究探討了“大五”人格與職業(yè)倦怠的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)維度是預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠最強(qiáng)且最為穩(wěn)定的人格維度，被認(rèn)為是預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠最好的人格指標(biāo)(Alarcon，Eschleman，&Bowling，2009;Bakkeretal.，2006;Kim，Shin，&Umbreit，2007;Swider&Zimmerman，2010)。
國(guó)內(nèi)很多研究也證實(shí)了這一研究結(jié)果(杜飛，周奕欣，周明潔，張建新，2017;葛平，2008;徐寧，周明潔，2011;曾垂凱，時(shí)勘，2007)。此外，公正嚴(yán)謹(jǐn)性(曾垂凱，時(shí)勘，2007;Zellars，Perrewe，&Hochwarter，2000)、外向性(Bakkeretal.，2006;Francis，Louden，&Rutledge，2004)、愉悅性(葛平，2008;Deary，Watson&Hogston，2010)等對(duì)于職業(yè)倦怠的預(yù)測(cè)作用也得到了一定的支持。
至于人格為什么會(huì)影響員工職業(yè)倦怠水平，研究者(Connor-Smith&Flachsbart，2007;Swider&Zimmerman，2010;Watson&Clark，1984)認(rèn)為，具備某些人格特質(zhì)一方面可能使得員工對(duì)于壓力的感受比他人更加敏感，另一方面可能會(huì)使得員工無法有效應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力從而出現(xiàn)更高水平的職業(yè)倦怠。王登峰和崔紅(2004)在人格研究的詞匯學(xué)假設(shè)基礎(chǔ)上，確認(rèn)了中國(guó)人的人格結(jié)構(gòu)共包括七個(gè)維度，即外向性、善良、情緒性、人際關(guān)系、行事風(fēng)格、才干以及處世態(tài)度，并建立了相應(yīng)的測(cè)量工具———中國(guó)人人格量表(QZPS，王登峰，崔紅，2004)。
與“大五”模型相比，“大七”人格模型更加具有文化契合性，能夠更有效地描述中國(guó)人的人格。因此，本研究的目的之一就是在中國(guó)文化下采用中國(guó)人人格量表探討人格對(duì)職業(yè)倦怠的影響，這無疑具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)在“大七”人格框架下，研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)外向性、行事風(fēng)格和處世態(tài)度可以有效預(yù)測(cè)大學(xué)生在求職面試之后所采取的回避應(yīng)對(duì)方式(高興翔，楊燁，王登峰，2006)，同時(shí)外向性、行事風(fēng)格和處世態(tài)度還可以通過影響回避應(yīng)對(duì)方式，從而導(dǎo)致個(gè)體出現(xiàn)更多的心身癥狀(童永勝，王登峰，李建平，程愛麗，2010)。
人格與應(yīng)對(duì)方式的這種密切關(guān)系，為我們?cè)?ldquo;大七”人格框架下探索人格與職業(yè)倦怠的關(guān)系提供了一定的支持(Connor-Smith&Flachsbart，2007)。工作滿意度是個(gè)體對(duì)于工作本身及其周圍環(huán)境的態(tài)度和情緒反應(yīng)(Hoppock，1935)。大量研究表明人格是影響工作滿意度的重要因素，Judge，Heller和Mount(2002)通過元分析發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)和工作滿意度相關(guān)程度最高，其次是公正嚴(yán)謹(jǐn)性與外向性。
張洪(2006)以國(guó)有企業(yè)員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)“大七”人格的情緒性和外向性顯著影響著個(gè)體對(duì)“共事環(huán)境”的滿意度，才干維度影響個(gè)體對(duì)于滿足個(gè)人“成長(zhǎng)需要”的滿意度，而行事風(fēng)格對(duì)于工作滿意度的各個(gè)維度，包括“領(lǐng)導(dǎo)”“共事環(huán)境”“成長(zhǎng)需要”以及“薪酬福利”均有顯著影響。同時(shí)，工作滿意度作為個(gè)體對(duì)工作情境的主觀體驗(yàn)，可以有效預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠水平(張建人，陽(yáng)子光，凌輝，2014;Visser，Smets，Oort，&DeHaes，2003)。
基于人格、工作滿意度以及職業(yè)倦怠三者之間的關(guān)系，有研究者考察了工作滿意度在人格與職業(yè)倦怠之間的中介作用。葉寶娟等人(2017)對(duì)258名農(nóng)村小學(xué)校長(zhǎng)的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度在職業(yè)韌性與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著中介作用，職業(yè)韌性越強(qiáng)，在職場(chǎng)中越容易產(chǎn)生職業(yè)成功感，進(jìn)而產(chǎn)生更高的工作滿意感，而對(duì)工作越滿意，越愿意投身到工作之中，越不容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。李雪(2017)的研究也發(fā)現(xiàn)，核心自我評(píng)價(jià)也可以通過工作滿意度影響護(hù)士的職業(yè)倦怠水平。因此，考察工作滿意度在人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠之間的中介作用是本研究的另一個(gè)目的所在。
2研究方法
2.1研究對(duì)象
采用方便取樣法在上海、江蘇和北京三個(gè)地區(qū)的金融行業(yè)發(fā)放問卷700份，回收有效問卷680份，有效率為97.14%。其中男性322名(47.4%)，女性358名(52.6%);25歲及以下被試82名(12.06%)，26～35歲449名(66.03%)，36～50歲149名(21.91%);未婚292名(42.94%)，已婚367名(53.97%)，離異或喪偶21名(3.09%)。高中文化程度者20名(2.94%)，大專177名(26.03%)，本科401名(58.97%)，研究生82名(12.06%);被試來源涵蓋了銀行、保險(xiǎn)、證券、信托、公募基金、第三方財(cái)務(wù)管理以及期貨和貴金屬等不同金融領(lǐng)域。
2.2測(cè)量工具
2.2.1職業(yè)倦怠的測(cè)量
本研究采用李永鑫和吳明證(2005)編制的職業(yè)倦怠量表測(cè)量被試的職業(yè)倦怠水平，該量表共15題，分別測(cè)量職業(yè)倦怠的三個(gè)維度:耗竭、人格解體和成就感低。量表采用7點(diǎn)計(jì)分，得分越高代表倦怠水平越高。本研究中該量表的總體和各維度一致性系數(shù)分別為:0.76、0.84、0.81和0.77。
2.2.2人格的測(cè)量
采用王登峰和崔紅(2005)編制的中國(guó)人人格量表簡(jiǎn)版(QZPS-SF)測(cè)量被試的人格特質(zhì)，該量表共包含82個(gè)題目，測(cè)量中國(guó)人人格的7個(gè)維度:外向性、善良、行事風(fēng)格、才干、情緒性、人際關(guān)系以及處世態(tài)度。被試就每一個(gè)項(xiàng)目描述自己的程度做1(非常不符合)到5(非常符合)的評(píng)定。
2.2.3工作滿意度的測(cè)量
采用England(1967)編制的明尼蘇達(dá)滿意度短式量表測(cè)量被試的工作滿意度，該量表共20道題，分別測(cè)量工作滿意度的三個(gè)維度:總體滿意度、內(nèi)部滿意度和外部滿意度。該量表采用1～5等級(jí)評(píng)分，得分越高代表工作滿意度越高，該量表中文版具有良好的信度和效度(黃夢(mèng)茹，2011)。本研究中該量表的總體和三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.89、0.93、0.90和0.91。
3結(jié)果
3.1共同方法偏差與共線性檢驗(yàn)
由于本研究中所有變量均采用問卷法進(jìn)行測(cè)量，因此根據(jù)Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果表明，特征根大于1的因子共有21個(gè)，第一個(gè)因子的解釋方差百分比為15.31%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差(周浩，龍立榮，2004)。同時(shí)，計(jì)算所有可能影響因變量的自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量、控制變量以及自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)的方差膨脹因子VIF，結(jié)果表明其中最大的VIF為3.42，遠(yuǎn)小于10，也表明本研究中各變量之間不存在很強(qiáng)的共線性(馬雄威，2008)，各變量之間的關(guān)系是可信的。
3.2金融從業(yè)人員職業(yè)倦怠的特征
不同性別、年齡、婚姻狀況以及受教育程度的金融行業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平不存在顯著差異。但不同工作領(lǐng)域的員工職業(yè)倦怠水平存在顯著差異，LSD事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，銀行從業(yè)人員的職業(yè)倦怠水平顯著高于第三方財(cái)富管理組(MD第三方=0.39，p<0.001)，95%的置信區(qū)間為[0.19，0.58];與保險(xiǎn)(MD保險(xiǎn)=0.25，p=0.06)、證券(MD證券=0.30，p=0.23)、公募基金(MD公募=0.18，p=0.48)等領(lǐng)域人員的差異不顯著，95%的置信區(qū)間分別為[-0.01，0.51]、[-0.19，0.78]、[-0.29，0.63]。除銀行之外，其余四組之間的差異均不顯著。
3.3描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果
可以看出職業(yè)倦怠與“大七”人格的善良、才干、情緒性以及人際關(guān)系維度顯著相關(guān)，工作滿意度與外向性、善良、行事風(fēng)格、才干、人際關(guān)系以及處世態(tài)度相關(guān)顯著。
4討論
本研究發(fā)現(xiàn)，銀行員工的職業(yè)倦怠水平顯著高于第三方財(cái)富管理組，這在一定程度上反映了傳統(tǒng)金融行業(yè)在金融體制改革中遭遇沖擊、面臨巨大職業(yè)壓力的客觀現(xiàn)實(shí)(王瑞華，2006)。同時(shí)也與銀行業(yè)的工作性質(zhì)有關(guān)，銀行業(yè)以網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)為主要渠道，客戶的依賴性較強(qiáng)，對(duì)于從業(yè)人員的服務(wù)水平要求很高，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠(黃勛敬，胡曄，2007)，這也符合職業(yè)倦怠的工作要求模型(Schaufeli&Taris，2014)。
此外，本研究還發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、婚姻狀況和受教育程度的金融行業(yè)員工職業(yè)倦怠水平不存在顯著差異。除銀行業(yè)以外，其他金融行業(yè)，特別是公募基金、第三方財(cái)務(wù)管理以及期貨和貴金屬等金融領(lǐng)域都屬于新興行業(yè)，員工的同質(zhì)性水平相對(duì)較高，流動(dòng)性較高，經(jīng)歷較嚴(yán)重職業(yè)倦怠的個(gè)體可能已經(jīng)離開了這一領(lǐng)域(蔣獎(jiǎng)等，2004)，繼續(xù)從事這一領(lǐng)域工作的員工可能都是一些“幸存者”。
職業(yè)倦怠的平均數(shù)為3.69，標(biāo)準(zhǔn)差為0.74，由于本研究所使用的職業(yè)倦怠問卷采用的是7點(diǎn)計(jì)分，因此金融行業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平整體并不高，這也許就是造成他們的職業(yè)倦怠水平在性別、年齡、婚姻狀況和受教育程度方面不存在顯著差異的重要原因。未來研究中可能需要考慮將離職人員納入到研究之中，以確保能夠更加完整地體現(xiàn)金融從業(yè)人員的職業(yè)倦怠特點(diǎn)。回歸分析的結(jié)果表明，“大七”人格的人際關(guān)系與情緒性維度均可以負(fù)向有效預(yù)測(cè)金融行業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平。
從整體上看，這一研究結(jié)果支持了人格特質(zhì)是預(yù)測(cè)員工職業(yè)倦怠水平的重要因素的觀點(diǎn)，符合資源保存理論(Hobfoll，2001)，在“大七”人格模型框架下確認(rèn)了“個(gè)人資源-職業(yè)倦怠”作用機(jī)制模式。但在“大五”模型框架下，神經(jīng)質(zhì)、愉悅性、公正嚴(yán)謹(jǐn)性以及外向性等維度都是有效預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠水平的人格維度，因此，本研究的結(jié)果再次表明了中西方人格結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性差異(王登峰，崔紅，2004)，同時(shí)也確認(rèn)了采用文化契合性水平更高的“大七”人格模型研究人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠關(guān)系的必要性。
具體來講，情緒性總分反映的是個(gè)體在做事和處理人際關(guān)系時(shí)的情緒穩(wěn)定性特點(diǎn)，不同于單純的消極情緒，低分者情緒穩(wěn)定而平和，情緒的表達(dá)委婉而可控(王登峰，崔紅，2004)，這實(shí)際上反映了中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，研究者認(rèn)為中國(guó)傳統(tǒng)文化不鼓勵(lì)直接的情緒表達(dá)，強(qiáng)調(diào)“平和”與“含蓄”，在這種文化的影響下個(gè)體會(huì)對(duì)自己的情感與行為進(jìn)行更多的控制和壓抑(王登峰，崔紅，2008a)，而長(zhǎng)期的壓抑顯然不利于個(gè)體的身心健康，因此，情緒性被看作是個(gè)體心理健康的“抑制者”(王登峰，崔紅，2007)，從而出現(xiàn)更高的職業(yè)倦怠水平。
人際關(guān)系維度反映的是個(gè)體對(duì)待人際關(guān)系的基本態(tài)度，其中高分者待人友好、溫和、與人為善并樂于溝通和交流，而低分者把人際交往看作是達(dá)成個(gè)人目的的手段、自我中心、待人冷漠、斤斤計(jì)較(王登峰，崔紅，2004)。研究表明人際關(guān)系維度得分高的個(gè)體自我效能感水平更高、主觀幸福感水平也更高、心身癥狀更少(王登峰，崔紅，2008b)，因此職業(yè)倦怠的水平也會(huì)更低。
5結(jié)論
(1)不同性別、年齡、婚姻狀況以及受教育程度的金融行業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平不存在顯著差異。
(2)不同工作領(lǐng)域的員工職業(yè)倦怠水平存在顯著差異，銀行從業(yè)人員的職業(yè)倦怠水平顯著高于第三方財(cái)富管理組。
(3)金融從業(yè)人員人格的人際關(guān)系維度可以直接預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠，同時(shí)也可以通過工作滿意度的中介作用間接預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠。
(4)金融從業(yè)人員人格的情緒性維度可以直接預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠水平。
參考文獻(xiàn)
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相關(guān)刊物推薦：《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》屬中央級(jí)學(xué)術(shù)性刊物。內(nèi)容涉及臨床心理學(xué)的各分支學(xué)科：心理和教育評(píng)估的理論及應(yīng)用研究、心理治療與咨詢的理論和實(shí)踐研究、心理測(cè)量和治療技術(shù)研究、不同人群心理特點(diǎn)和心理健康研究以及本學(xué)科國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)展與動(dòng)態(tài)的報(bào)告等。
