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摘 要： 摘要：我國的用工體制歷經了由固定工與臨時工相結合的雙軌制，到統一的勞動合同用工制，再到勞動合同框架下勞動合同工與勞務派遣工并存的演變歷程。勞務派遣用工也經歷了從興起、普及到規范的發展歷程，對勞務派遣工的受雇條件及職業權益產生重要影響。采用
摘要：我國的用工體制歷經了由固定工與臨時工相結合的雙軌制，到統一的勞動合同用工制，再到勞動合同框架下勞動合同工與勞務派遣工并存的演變歷程。勞務派遣用工也經歷了從興起、普及到規范的發展歷程，對勞務派遣工的受雇條件及職業權益產生重要影響。采用質性研究，對處于由關鍵行為主體(國家、勞動監管機構、勞務派遣企業、用工企業、工會組織及直接雇員)組成的層級網絡最底層的勞務派遣工的調研顯示，勞務派遣工的勞動關系趨于短期化、弱化、非正規化，用工企業對勞務派遣工的工作組織和管理主體主要是其所在部門或其上級業務主管，勞務派遣工處于低激勵與自我激勵狀態。國家、用工企業應加強對勞務派遣工權益保障的意識，勞務派遣工也應不斷提高職業技能，提升風險承擔能力。
[關鍵詞]勞務派遣用工體制人力資源管理工作組織與管理
一、引言
作為臨時雇傭的組成部分，勞務派遣不僅是社會中勞動者就業的重要途徑，也是現代人力資源管理研究的關鍵對象。[1][2][3]對勞務派遣工的研究顯示，相較于直接雇員，勞務派遣工普遍表現出心理契約弱化、組織承諾度低、組織歸屬感弱、工作穩定性差等特點。[4][5]同時，組織對勞務派遣工采取低報酬、低福利、低保障、低投入等邊緣化策略，并將勞務派遣用工作為降低用工成本、規避用工風險的主要方式。[6]這種“次優化”配置模式帶來的直接后果便是被派遣勞動者的生產力低下，其工作積極性和主觀能動性并未得到充分發揮，大多處于人浮于事的淺層次工作狀態，造成了人力資源的極大浪費。[7][8]對勞務派遣工給予足夠重視和應有激勵，在法律層面、經濟層面和管理層面對企業來講已不可回避。縱觀國內對勞務派遣用工的研究可發現，相關研究的主題同質化程度較高，基本可分為四類：第一類從“法”的角度對勞務派遣制度進行“思辨式”研究，探討勞務派遣制度規定本身的問題或對勞動者及組織的影響，其中大部分是在《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的制度框架下進行的;[9][10][11][12][13]第二類采取“比較”的視角探討國內外勞務派遣制度，或對國外先進經驗進行介紹;[14][15][16]第三類關注于勞務派遣制度的現實運作、所產生的問題和對策建議[17][18][19][20];第四類從“組織行為”視角探討勞務派遣工的心理或行為屬性及其組織效應[21][22][23][24]。現有文獻較少從人力資源管理角度探討組織對勞務派遣工的現實管理方式及其效應。
鑒于此，本文聚焦于層級視角下的勞務派遣工管理，旨在通過文獻回顧及對3家典型企業調研數據的分析，試圖回答以下問題：(1)勞務派遣用工制是如何在國家用工模式的演變歷程中發展起來的?(2)國家政策及組織人員配置策略在多大程度上影響著勞務派遣市場及勞務派遣工的受雇條件?(3)現實中的勞務派遣工面臨著怎樣的工作組織和管理方式?這對組織產生了哪些影響?為此，本文首先回顧了我國“三階段”的用工模式演變歷程，以層級視角分析了對勞務派遣工的雇傭直接或間接產生重大影響的關鍵行為主體，特別是政府、勞務派遣企業、用工企業、直接雇員和基層工會組織。在此，層級(Hierarchy)可理解為“在一定邊界內某行為主體指揮另一行為主體活動的不對稱的、非正式定義的權利”。[25]本文繼而介紹了基于3家典型企業調研數據的分析結果，并結合分析結果進行了討論。
二、文獻綜述
(一)從“臨時工”到“勞務派遣工”：我國用工模式演變歷程
我國從固定工制到合同用工制模式的轉變歷經了漫長的探索和確立過程，是伴隨著國家對社會主義制度及社會主義市場經濟認識的逐步深化而發展起來的。在計劃經濟時代，國家對國民經濟的運行下達高度集中的行政指令，在勞動用工方面，則表現為固定工制度。這種以“能進不能出、能上不能下、干多干少一個樣、企業承擔社會功能”為主要特征的“鐵飯碗”制度，實質上已經形成了無條件的“終身制”，嚴重束縛了企業的靈活性，抑制了勞動者的生產積極性。[26]隨著社會主義生產的持續推進，固定工制度的弊端日益顯現，加之企業臨時性、季節性生產任務的客觀存在，臨時工制度在小范圍開始運行，并在國家的倡導下，逐步成為一種重要的輔助用工制度，成為改革開放后進城務工人員的主要受雇方式。
作為臨時工制度的一種存在形式，勞動合同用工制最早在建筑業中實行。1954年勞動部發布了《關于建筑工程單位赴外地招用建筑工人訂立勞動合同的辦法》。[27]1965年3月國務院在《關于改進對臨時工的使用和管理的暫行規定》中，明確規定各單位招用臨時工必須簽訂勞動合同，并要求企、事業單位積極推行用工雙軌制，多用臨時工，少用固定工。[28]“文化大革命”結束后，隨著國民經濟的恢復和發展，勞動合同用工制得到進一步推廣。1983年2月，勞動人事部發布了《關于積極試行勞動合同制的通知》，開始在國營企業中推行勞動合同制改革的試點工作，1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，國營企業全面實行統一的勞動合同用工制。[29]
改革開放以來，我國的非公有制經濟有了迅猛發展，受中國巨大市場潛力、廉價勞動力及鼓勵性政策的吸引，外商投資企業也得到大規模發展。農村勞動力向城市流動為各行各業發展提供了充沛勞動力，但在國家層面當時尚缺乏一部保護勞動者權益的法律。工作環境差、工作時間長、拖欠和克扣工資、勞動防護缺失等現象時常發生，勞動者權益損害嚴重，勞資關系惡化，影響了社會安定。[30]同時，隨著社會主義市場經濟體制改革目標的確立，勞動力資源配置的市場化運作得到認可，客觀上要求法律對市場機制進行調節。經過長期論證修改，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)在第八屆全國人大常委會第八次會議上審議通過。這標志著雙軌制用工模式徹底轉變為統一的勞動合同用工制，“臨時工”制度徹底退出歷史舞臺。
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《勞動法》頒布后，勞動部相繼出臺了一系列配套規章，各省、自治區、直轄市也陸續頒布了相關的地方性法規和地方政府規章。但由于《勞動法》對勞動合同的規定過于抽象，配套的部門規章和地方性法規又政出多門，規定不統一、不具體，存在難以操作和適用沖突等問題，已不能滿足市場經濟發展的需要。[31]《勞動合同法》早于1996年被列入國務院的立法日程，但由于就業、社會保險等配套法律尚未啟動立法，單獨制定《勞動合同法》存在銜接問題，《勞動合同法》的起草工作暫被擱置，直至2004年底才重新開啟。[32]2005年年底《勞動合同法(草案)》首次提交全國人大常委會審議，隨后經過公開征求意見、論證修改及4次審議后，于2007年6月29日審議通過。2008年9月18日國務院出臺了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，對《勞動合同法》的爭議條款進行了補充和完善。隨著我國勞動力市場法制化進程及勞動合同用工制的推進，勞務派遣這種原本為解決外事機構在華合法用工問題而創設的制度，逐漸被其他企業所采用，其在我國的發展可劃分為4個階段。[33][34][35]
一是萌芽階段。隨著改革開放的不斷推進，外國機構及組織開始涌入國內。由于外國駐華使館、新聞媒體、企業及其辦事處不具備在華雇傭勞動力的資格，為解決其用工問題，在政府的指導下成立了對外服務公司。1979年11月，北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)的前身北京市友誼商業服務總公司宣告成立，成為國內第一家從事勞務派遣服務的企業。[36]
二是初步發展階段。隨著我國從計劃經濟逐漸轉軌至社會主義市場經濟，勞動力市場主體的自主地位日益提升，勞務派遣機構也開始了市場化運作。這一階段有大批農村勞動力進城務工，加之國企改革造成了大批下崗待業人員，為解決由此引起的就業與再就業問題，大量人員以勞務派遣的形式進入就業市場。此外，中國加入世界貿易組織(WTO)后，市場競爭不斷加劇，國有企業對靈活用工、降低用工成本的需求更為強烈，勞務派遣用工制得到進一步推廣。
三是快速發展階段。新世紀以來，勞動力市場進一步開放，加之勞務派遣方面法律法規的缺位，我國勞務派遣用工有了大幅擴張。據全國總工會測算，2006年前后全國勞務派遣工大約為2500萬人。[37]勞務派遣用工在快速發展的同時也面臨不少問題，如派遣工的工資被隨意克扣、同工不同酬、工傷責任不明確、用工單位濫用勞務派遣等。[38]因此，2007年《勞動合同法》制定時，首次在全國性立法中增加了勞務派遣方面的規制內容。[39]為規避新法下的用工風險，勞務派遣用工模式更得到了企業青睞。[40]據全總測算，2011年全國企業勞務派遣工占企業職工總數的13.1%，約3700萬人，一些地方勞務派遣工的比例更高。[41]
四是調整完善階段。2012年12月，十一屆全國人大常委會第三十次會議審議通過的《全國人大常委會關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》，首次對勞務派遣之“三性”進行了界定，對勞務派遣機構的組建、同工同酬等進行了限定和強調，并規定勞務派遣工不得超過用工單位“用工總量的一定比例”。2014年1月，人力資源社會保障部頒布的《勞務派遣暫行規定》，規定了勞務派遣用工占用工總量10%的比例限制，并對勞務派遣工發生工傷及職業病后的責任承擔等問題進行了明確。至此勞務派遣用工步入調整完善和收縮發展階段。
綜上，我國勞動用工模式歷經了從固定工與臨時工的雙軌制，到統一的勞動合同制，再到勞動合同框架下“以合同工為主、以派遣工為輔”的用工模式演變歷程。不同種類用工模式的興起受當時特定經濟社會制度和勞動用工問題的影響，更是特定發展階段下以自身利益為主導的用工主體與兼顧社會效益、維護勞動權益與確保組織公平的政府規制間相互博弈的結果。在這一過程中，勞務派遣用工模式歷經了從興起、蔓延到規范的進化過程，其提出本意并非為彌補相對“剛化”[42]的合同用工制的弊端，卻被多類用工主體選擇并作為增強自身用工靈活性的主要手段。
(二)勞務派遣工在組織中的地位：層級視角下的分析
如前所述，勞務派遣用工的擴張及其所隱含的勞資矛盾乃至社會隱患，使得立法者欲通過法律規制來對勞務派遣用工加以限制和規范，保護被派遣勞動者的合法權益。但《勞動合同法》中關于合同制員工的剛性規定與寬松性勞務派遣用工規定之間形成鮮明對比，導致《勞動合同法》被誤認為有“積極支持勞務派遣用工”的傾向。[43][44]作為對我國用工模式長期缺乏靈活性的一種補充，勞務派遣制在國家立法中，處于“冀望其彌補傳統用工模式之不足，又憂過嚴之規定會削弱其靈活性及其對就業人員吸納”的兩難境地。[45]
因種種原因，國家在勞務派遣立法中的顧慮，一方面造就了如前所述的勞務派遣用工“逆勢繁榮”之象，另一方面也影響了勞動監察部門對不規范性勞務派遣用工的監察和處罰力度。
表面上，勞務派遣工的權益會受到派遣企業和用工企業的雙重保護，但實際上，因經濟依賴性且利益訴求趨同，在勞務派遣工的權益受到侵害時，派遣企業并不能給予其及時的保護。由于派遣企業的地位天然地弱于用工企業，對于后者的一些侵權做法最多給予提醒或建議而無必要的處置權，除非終止彼此的合作關系，對勞務派遣工權益的保障更是無從談起，這無疑助長了用工企業為縮減用工成本而對處于最劣勢地位的勞務派遣工權益的侵害，并造成了勞務派遣領域的種種問題。在《勞務派遣暫行規定》實施后，雖然用工企業及派遣企業在管理制度及合作協議的設計上更為符合法律的要求，但在對勞務派遣工權益的重視上仍有很大不足，并使侵權行為更為隱蔽和難以被發現。
毋庸置疑，企業對勞務派遣工的使用符合雷帕克(Lepak)和斯奈爾(Snell)[46]的組織人員配置策略——組織人員能力分為核心能力和外圍能力，前者因對組織競爭優勢的發揮與保持至關重要而需采取內部開發與保留策略，而后者因其通用性和易獲得性而可采用外包、合作、聯盟等策略。但為多數企業所忽略的是，組織針對勞務派遣工的用工策略會反作用于組織。由于與身處同一組織的“正式工”之間存有明顯的權益差異，勞務派遣工容易與“正式工”之間產生隔閡，易滋生消極怠工情緒，這在一定程度上削減了組織凝聚力，若發生訴訟事件，則會進一步增加管理和應訴成本。[47]此外，勞務派遣工通常游離于組織系統性培訓體系之外，職業能力很難得到系統提高。勞務派遣工在年輕力壯時勞動力被耗盡，一旦年老體弱則沒有任何使用價值，勞務派遣模式因此也被稱為“殺雞取卵”式用工。[48]這不僅不利于企業人力資源整體素質的提高，更不利于企業競爭力的維持和提升。
以上表明，國家層面的勞動立法規制和市場主體(企業)的經濟利益驅動，使得勞動用工中的各行為主體處于一個復雜的層級網絡之中(見圖1)。在這個層級網絡中，每一個行為主體都在合同性關系和非合同性契約的框架下，通過顯性或隱性的影響力以利益最大化的方式行事，而勞務派遣工顯然處于層級的最低端且僅有最弱的議價能力。——論文作者：李偉陽
