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摘 要： 摘要:區(qū)塊鏈被認為是一項具有顛覆性的變革技術，已應用到教育、醫(yī)療以及公共管理等領域，但在人力資源管理領域的應用依然處于初步探索階段。在分析區(qū)塊鏈的關鍵技術和功能特性基礎上，結合當前社會已出現的區(qū)塊鏈應用實例，針對人力資源管理六大模塊中普遍存
摘要:區(qū)塊鏈被認為是一項具有顛覆性的變革技術，已應用到教育、醫(yī)療以及公共管理等領域，但在人力資源管理領域的應用依然處于初步探索階段。在分析區(qū)塊鏈的關鍵技術和功能特性基礎上，結合當前社會已出現的區(qū)塊鏈應用實例，針對人力資源管理六大模塊中普遍存在的問題，給出區(qū)塊鏈在人力資源管理領域的具體應用方案，并得出區(qū)塊鏈技術將會改變包括勞動者、中介機構、用工單位、政府在內的整個人力資源行業(yè)格局、形成新業(yè)態(tài)的結論。
關鍵詞:區(qū)塊鏈人力資源管理應用前景
數字化平臺主要包括“ABCD”四大核心技術，即人工智能(A-ArtificialIntelligence)、區(qū)塊鏈(B-BlockChain)、云計算(C-Cloud)和大數據(D-BigData)，而區(qū)塊鏈被認為是一項具有顛覆性的變革技術。它不僅改變數據儲存和傳遞方式，也不只是創(chuàng)造比特幣這么簡單，而是試圖顛覆互聯網底層邏輯，甚至改變現有的社會邏輯，構建一個去中心化的數字世界。為了搶抓新一輪數字技術先機，多國已將區(qū)塊鏈發(fā)展上升到國家戰(zhàn)略的高度。2019年3月，美國信息技術與創(chuàng)新基金會(ITIF)發(fā)布報告《抓住新一輪數字技術浪潮提升歐洲增長率、生產力和競爭力》。2019年10月，中共中央政治局第十八次集體學習強調要加快推動區(qū)塊鏈和產業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。受比特幣價格飆升影響，全球市場狂熱追捧區(qū)塊鏈及其應用。隨著技術的發(fā)展，區(qū)塊鏈應用已擴展到醫(yī)學、科學、教育、知識產權和供應鏈等領域，僅中國的區(qū)塊鏈企業(yè)數就爆增至499家，僅次于美國(533家)。根據Gartner技術成熟度曲線預測，自2019年初起，全球區(qū)塊鏈市場投融資熱度消減、企業(yè)增速開始下滑，市場逐漸回歸理性，目前已進入實質性穩(wěn)步發(fā)展階段，未來數年將是區(qū)塊鏈大規(guī)模應用時代。
目前區(qū)塊鏈的應用主要集中于金融、政務民生、司法存證、電子票據、產品溯源等領域，在人力資源管理領域的應用依然處于早期探索階段，鮮有應用項目落地，而且相關學術研究也處于滯后狀態(tài)。基于此，本文將從區(qū)塊鏈內涵和特性入手，探討如何充分利用區(qū)塊鏈的優(yōu)勢特性系統(tǒng)地解決人力資源管理六大模塊中長期存在的問題，以期拓展區(qū)塊鏈在人力資源領域的應用和發(fā)展，為“治療”人力資源管理的“頑疾”貢獻一劑“良方”，并為我國在區(qū)塊鏈應用與發(fā)展浪潮中實現跨越式前進提供助力。
一、區(qū)塊鏈概述
(一)區(qū)塊鏈的特性
區(qū)塊鏈的概念最初是由中本聰提出，其本質是一種分布式數據存儲、加密算法、點對點傳輸、共識機制等計算機技術的新型集中應用模式。簡單地說，隨著時間的推移，計算機將帶有時間戳且連續(xù)記錄的數據鎖定在數據塊中，并通過哈希算法、非對稱加密等密碼學技術，將數據塊鏈接成鏈條，再復制到每臺能聯網的計算機內(節(jié)點)，而后運用共識機制加以數據交互、驗證和監(jiān)督，并引入智能合約實現自動執(zhí)行和管理，最后創(chuàng)建出一個防篡改、可追溯、公開透明和隱私性強的數據記錄鏈。區(qū)塊鏈的關鍵技術包括分布式記賬、非對稱加密技術、哈希算法、點對點傳輸、鏈式結構、共識機制、挖礦機制和智能合約等計算機技術。這些關鍵技術賦予區(qū)塊鏈去中心化、防篡改、可追溯、開放透明、隱私性強、自動執(zhí)行等功能特性，而且解決了拜占庭將軍問題和雙重支付問題，在不借助第三方增信的情況下，從算法層面建立了完全信任機制，極大地提高了信息的真實性，使現實中更多資源可采取數字化的形式，在互聯網中互信地進行直接交易。
2008年，比特幣誕生標志著世界進入區(qū)塊鏈1.0———“可編程貨幣”時代;2015年，通過引入智能合約技術進入區(qū)塊鏈2.0———“可編程金融”時代;2018年，通過不斷優(yōu)化性能發(fā)展到區(qū)塊鏈3.0———“可編程社會”時代。目前，按照參與方和開放程度不同，區(qū)塊鏈可分為公有鏈、聯盟鏈和私有鏈。其中，公有鏈適合應用于社會各類公共服務，聯盟鏈適合于某個行業(yè)等團體內部使用，私有鏈更適用于企業(yè)或機構內部，且已具備在人力資源管理領域應用的技術條件，如圖1所示。
(二)國內外對區(qū)塊鏈的研究現狀
自2008年中本聰發(fā)布比特幣論文起最初的6年間，區(qū)塊鏈并未受到學術界和商界關注，國內外對區(qū)塊鏈的研究幾乎處于空白狀態(tài)。隨著比特幣受到全球越來越多人追捧，2015年至今，國內外關于區(qū)塊鏈的研究呈爆炸式增長。2020年12月，對中國知網和WebofScience的國內外文獻進行統(tǒng)計發(fā)現:研究總量上，2015年至2020年，研究區(qū)塊鏈的文獻從48篇爆增至17855篇;研究內容上，70%的文獻研究區(qū)塊鏈的技術特性(如去中心化、分布式、智能合約、共識機制等)，涉及區(qū)塊鏈應用的研究僅占30%，且主要集中于金融、供應鏈、醫(yī)療、教育、能源領域;涉及人力資源管理領域的研究極少(僅44篇)。
相關期刊推薦：《中國經貿導刊》是國家發(fā)展改革委委刊。期刊欄目：領導談、專家論壇、本刊特稿、宏觀調控、經濟運行、分析預測、經濟政策、投資與規(guī)劃、農村經濟、社會發(fā)展、安全生產、技術進步、環(huán)境資源、國資監(jiān)管、改革熱線、中小企業(yè)、經營管理、內貿外貿、財政金融、看議市場、地區(qū)經濟、經驗交流、調查報告、中國品牌、警鐘長鳴、環(huán)球掠影、人物寫真、八方論壇、經濟信息、企業(yè)縱橫。
關于“區(qū)塊鏈+人力資源管理”的所有文獻均認為區(qū)塊鏈在人力資源管理領域具有廣闊的應用前景，具體可細分為三類典型研究:一是劉柳(2018)等學者從技術層面出發(fā)，認為區(qū)塊鏈是一種新技術，重點研究區(qū)塊鏈在人力資源管理領域應用的可行性;二是程云喜(2018)等少數學者從理論分析視角出發(fā)，認為區(qū)塊鏈突破了人力資源管理領域“職場囚徒”等傳統(tǒng)理論的局限;三是Ahmed(2018)和O'Leary(2017)等大部分學者分析區(qū)塊鏈在人力資源管理中某個別模塊的具體應用模式，如績效考核模塊的雙方信任機制、招聘和薪酬福利模塊的高效便捷性等。
綜上，隨著區(qū)塊鏈的快速發(fā)展，國內外學者自2016年起對區(qū)塊鏈的研究迅速升溫，但研究熱點始終在區(qū)塊鏈特性以及其在金融、教育、醫(yī)療等領域的應用，針對人力資源管理領域應用的研究屈指可數，尚未有文獻對區(qū)塊鏈在人力資源管理領域的具體應用模式進行全面研究。
二、區(qū)塊鏈在人力資源管理中的具體應用
長久以來，人力資源管理中存在應聘者信息造假、背調成本高、信息不對稱、績效界定不清、員工積極性低、薪酬支付方式落后、勞動糾紛頻發(fā)、舉證困難、規(guī)劃缺乏針對性等問題，導致勞資雙方缺乏信任，從而增加了員工道德風險和企業(yè)經營風險，而區(qū)塊鏈技術恰好能從算法層面解決這些“頑疾”。區(qū)塊鏈憑借其去中心化、防篡改、開放透明、保護隱私、自動執(zhí)行等特性，給傳統(tǒng)人力資源管理提供了新的思路。如表1所示，筆者在目前國內外企業(yè)已有創(chuàng)新應用實例的基礎上，借助人力資源管理六大模塊的分析框架，逐一分析區(qū)塊鏈技術在招聘與配置、績效考核、薪酬福利、勞動關系、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃各模塊的應用模式，以期實現應聘簡歷真實免驗證、工作權責清晰可監(jiān)督、員工培訓高效可獲益、遠程薪酬支付可信賴、人才規(guī)劃科學可定制、勞動關系公正可存證，從而不僅減少繁瑣的人力資源管理工作流程、降低管理成本、提升企業(yè)管理效率，更是從算法層面建立起企業(yè)和員工雙方信任機制，有效降低員工道德風險和企業(yè)業(yè)務風險。
三、討論
(一)技術障礙與外部挑戰(zhàn)
當全世界多數人狂熱追捧區(qū)塊鏈時，我們也要清晰聽到少數人的質疑聲。
一方面，目前區(qū)塊鏈在系統(tǒng)穩(wěn)定性、應用安全性、業(yè)務模式等方面尚不成熟，存在技術層面的障礙。一是系統(tǒng)穩(wěn)定性問題。當前區(qū)塊鏈算法在節(jié)點規(guī)模、性能、容錯性三者之間難以做到完美兼顧，尚需進一步優(yōu)化。二是技術安全性問題。區(qū)塊鏈在金融領域應用中出現多起安全事故，如blockchain.info隨機數問題、以太坊遭到黑客攻擊及軟件漏洞問題、TheDAO眾籌項目被攻擊等事件。任正非(2019)認為技術安全性不是一個絕對概念，未來也許量子計算機會“攻破”區(qū)塊鏈。三是業(yè)務模式問題。因技術制約或利益驅動等多方面原因，黃奇帆(2019)認為區(qū)塊鏈很難真正做到去中心化，將會演變?yōu)槎嘀行幕蛘咴僦行幕ブ行幕仓皇莻�相對概念。
另一方面，一項具有革命性質的技術出現時，往往會面臨來自社會層面的諸多外部挑戰(zhàn)，區(qū)塊鏈也不例外。一是公眾對區(qū)塊鏈認知不足。由于區(qū)塊鏈的復雜性和虛擬性，公眾對其認可度低，造成區(qū)塊鏈技術應用的新產品推廣困難。二是區(qū)塊鏈技術應用推行阻力大。類似于第一次產業(yè)革命中生產工人集體破壞新機器，由于新技術在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)生產模式，也就難免會受到既得利益者的破壞。三是社會對區(qū)塊鏈技術應用信心減弱。中國信通院(2019)報告指出近年假借區(qū)塊鏈之名進行的非法集資、炒作事件屢禁不止，市場監(jiān)督不到位，社會對區(qū)塊鏈的最初熱情正被逐漸侵蝕。
(二)發(fā)展建議
區(qū)塊鏈為“治療”人力資源管理中存在的“頑疾”貢獻一劑“良方”的同時，也面臨不少技術障礙和外部挑戰(zhàn)。筆者認為，當前需從以下三方面推進區(qū)塊鏈應用發(fā)展:一是企業(yè)方面，應結合當前已出現的企業(yè)實際應用案例，做好區(qū)塊鏈創(chuàng)新和應用開發(fā)工作，進一步提升技術穩(wěn)定性和安全性，掃除應用發(fā)展的技術障礙。二是員工方面，既要積極參與區(qū)塊鏈建立的新管理體系，也要不斷學習和掌握區(qū)塊鏈等新興信息技術，提高自身業(yè)務能力和創(chuàng)新能力，提升對區(qū)塊鏈應用的認可度和貢獻度。三是政府方面，首先要加強區(qū)塊鏈相關基礎技術的研究開發(fā)，其次要做好區(qū)塊鏈應用的安全監(jiān)管工作，嚴厲打擊借區(qū)塊鏈之名開展的非法集資等不法行為，盡可能降低區(qū)塊鏈應用推廣難度;還要加強社會輿論宣傳引導工作，合理消除人們對區(qū)塊鏈安全性和準確性等方面的疑慮，為區(qū)塊鏈應用發(fā)展提供良好的社會環(huán)境。
四、總結與啟示
區(qū)塊鏈的興起意味著新一輪數字技術浪潮正席卷而來，將會對傳統(tǒng)理論與實踐范式、傳統(tǒng)產業(yè)與行業(yè)生態(tài)系統(tǒng)帶來巨大挑戰(zhàn)，但同時它也帶來了一次重大歷史機遇期，將為傳統(tǒng)行業(yè)轉型升級、技術創(chuàng)新發(fā)展創(chuàng)造更多機會。區(qū)塊鏈在人力資源管理領域的應用將會改變包括勞動者、中介機構、用工單位、政府在內的整個人力資源行業(yè)格局，形成新業(yè)態(tài)。
對勞動者而言，區(qū)塊鏈將為每個人定制一份記錄完整職業(yè)生涯的電子簡歷，且防篡改、無需驗證，完全由本人自主掌握簡歷使用權。同時，區(qū)塊鏈技術可以促成勞動者和雇主更加信任對方，使勞動者對工作和培訓更加積極，對職業(yè)生涯有更清晰的認識。
對用工方而言，區(qū)塊鏈將更低成本地驗證應聘者信息，更廣范圍地招聘人才(如跨國招聘)，更便捷高效地支付薪酬，更清晰公正地進行績效管理，更有效地存證和處理勞動糾紛，更有針對性地做人力資源規(guī)劃等等，實現低成本高效管理。
對政府而言，在勞動者的電子簡歷和個人信用檔案基礎上，可利用區(qū)塊鏈實現個人信用體系貨幣化，推動全社會信用水平提高。政府還可開展更大范圍的人才研究開發(fā)工作，從而更智能精準地統(tǒng)計、服務和管理人才，進一步減少雇傭雙方糾紛，提升現代化社會治理能力，促進社會和諧穩(wěn)定。
對中介機構而言，在可預見的未來，信息高度真實可信的社會環(huán)境下，雇傭雙方將更方便、更互信地建立直接合作關系，尤其會極大地推動全球范圍內零工經濟、眾包經濟的發(fā)展，會出現越來越多的以任務為導向的靈活用工方式，人力資源服務機構將面臨巨大挑戰(zhàn)，其中介業(yè)務(如招聘、獵聘和背景調查等)將迅速減少，而培訓、研究規(guī)劃和系統(tǒng)開發(fā)等直接服務企業(yè)的業(yè)務將逐漸增加。——論文作者：左勝強
