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摘 要： 摘要：物業管理是勞動力較為密集的服務型行業，所涉及的范圍比較廣泛，在不同的工作中人員所付出的勞動力都大不相同，但是在對人員激勵的時候常常只是利用相同薪資激勵的方式進行激勵，而物業企業是一類收益較低的行業，如果僅僅依靠薪資的方式就會導致企業
摘要：物業管理是勞動力較為密集的服務型行業，所涉及的范圍比較廣泛，在不同的工作中人員所付出的勞動力都大不相同，但是在對人員激勵的時候常常只是利用相同薪資激勵的方式進行激勵，而物業企業是一類收益較低的行業，如果僅僅依靠薪資的方式就會導致企業面臨嚴重的困境，同時由于員工面臨工作與薪資不成正比的現狀就會發生人員流失的現象。本文對物業管理企業人力資源管理中的問題進行分析，以供參考。
關鍵詞：物業管理;人力資源;問題措施
引言
物業管理企業應該從這個角度出發，以勝任力模型為基礎，構建更加完善的企業文化和人力資源管理制度，從而使物業管理企業的競爭力得到全面提升，使企業能夠在激烈的市場競爭之中獲取可持續發展的機制
1物業管理企業人力資源管理策略分析
我國企業人力資源管理歷經了多個發展階段，最初我國人事管理工作以基礎性工作為主，然后轉變到當代人力資源管理模式之中，在不斷優化之中發展成為基于企業戰略的人事管理模式。而在近幾年基于模式的人力資源管理模式的興起，也象征著我國企業人力資源管理模式的轉型發展。在傳統的人力資源管理模式之下，更強調的是以具體事物為核心構建的管理對策，而當代人力資源管理模式則要求遵循以人為本的基本原則，強調工作開展中人力資源的參與度，通過組織協調等多種方式以激發工作人員的潛能，充分調動各個部門成員的積極性，提升員工與崗位的配適度，確保企業人力資源管理體系能夠發揮其應有的作用，從而使企業發展目標得到充分實現，確保每一個員工的工作能力得到充分激發。而基于企業發展戰略的人力資源管理模式，則是為了實現某種戰略目標，對企業人力資源管理模式進行的架構和優化，其針對性更強，有著明顯的導向性。其探討的是人力資源與組織結構之間存在的必然聯系，要求能夠對企業內部多種活動的開展情況進行深入分析，確保人力資源管理的多種活動能夠與企業發展戰略產生緊密聯系，從而使企業人力資源管理的作用得到充分發揮。
2物業管理企業人力資源管理現狀
2.1人員流動頻繁
物業管理企業的工作內容相對比較煩瑣，涉及保潔、保安、維修、配餐、客服等服務，基層員工的工作內容大多數都是繁重的體力勞動。人力資源管理工作人員需要對企業內部人員進行管理，解決業主在生活中遇到的問題和業主之間的糾紛。而且在很多情況下，物業人員不被業主理解，導致物業管理企業人力資源管理工作人員產生厭煩等負面情緒，影響管理人員的工作積極性，導致物業管理企業人力資源管理人員頻繁跳槽，人員流動比較大。
2.2從業人員心理壓力過大
據相關調查數據顯示，全國物業管理企業人力資源管理工作人員的年收入與社會平均工資相差不大，薪資水平低。物業管理屬于服務型行業，物業管理企業的社會地位較低，多數外界人員和內部人員產生偏見，阻礙了物業管理企業人力資源管理的發展和作用的發揮。
3物業管理企業人力資源管理的問題
3.1管理水平亟待提高
物業管理企業的人力資源管理工作正處于從初創階段向成熟階段轉型的過渡時期，這一時期的物業管理企業人力資源管理仍然有很多歷史問題。現階段，物業管理企業人力資源管理工作人員的文化水平普遍偏低，而且趨于老齡化，管理水平較低。缺乏優質的人力資源管理人才，是導致該行業在眾多行業中處于弱勢地位的主要原因，也是亟待解決的問題之一。
3.2人才管理問題
人才管理要求能夠以最低廉的成本獲取最高質量的人才，為需求人才的崗位選擇合適的人才，同時也要構建出完善的人才管理庫，從而滿足企業的發展要求。當前物業管理企業在人才管理上仍然存在著一定的問題，缺乏人才管理的可持續機制，整個工作開展也缺乏預見性，無法對企業的實際需求進行精準分析。除此之外，企業人才選拔也存在著缺乏理論依據的問題，在選拔過程之中，沒有構建出更加完善的評價體系，導致整個選拔過程主觀性過強，缺乏對應的理論依據，很多物業管理企業甚至存在著任人唯親的情況，導致物業管理企業的人力資源管理活動與企業的發展需求不相匹配，使企業無法引入高素質的人才，導致企業的人才水平較低。
4解決物業管理企業人力資源管理問題的措施
4.1樹立以人為本的管理理念
在新的發展階段，物業管理企業需要改變傳統的管理理念，樹立以人為本的企業文化。傳統的人力資源管理工作對人力資源管理的認識不充分。要想加強人力資源管理，需要認識到人才的重要性，因為人才是企業發展的重要資源。要建立人才引進機制，暢通招聘渠道，適時引進企業需要的人才。
4.2建立完善績效考核制度
行之有效的績效考核制度是提高物業管理企業員工水平的重要途徑。為了不斷提升企業員工的業務水平，必須建立并完善績效考核制度。績效考核制度應該有一定的激勵作用，能夠引起員工的重視并為優秀的員工提供晉升機會，從而也達到優勝劣汰的目的。
4.3建立合理的工資福利，鼓勵員工多勞多得
當今社會經濟發展迅猛，隨著物質追求的不斷提高，物價持續上漲，特別是人工成本的大幅提高，而物業管理費收費標準又普遍漲不上去，俗話說“巧婦難為無米之炊”;如何才能提高員工的福利待遇使員工留下來，又不增加企業負擔，根據《中華人民共和國勞動法》規定，員工工資是由基礎工資、崗位工資、工齡工資、獎金和津貼五部分組成的，因此，在構建工資福利機制上，要不斷完善和健全這五方面，特別是在獎金的分配上，要根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果，建立有效的獎勵辦法;制定新員工和老員工的績效差距，隨著工齡的增加、業績考核等，獎金可以逐年遞增，有效留住老員工。合理合法控制崗位安排，根據工作性質，鼓勵員工多勞多得，比如，提高加班補貼標準，保安工作8小時制，三班倒，保安也可以選擇兩班倒，通過加班，提高收入水平。保潔可以通過按清潔衛生面積來鼓勵員工多勞多得，也可以一人多崗，根據增加的崗位工作量來增加員工收入，同時企業可以少安排一個崗位，也降低了企業用工成本。
4.4提高員工素質，展現專業化服務能力
管理層員工必須提高自身素質，管理好員工，服務好業主，與業主保持良好的溝通。管理層員工在其日常工作中直接與業主進行互動，他們的工作方式必須正確、體面和吸引人，通過標準化、精準化的現場服務來展示物業公司的品牌形象。當業主抱怨物業公司時，員工不得與業主爭吵，而是要耐心傾聽，最后向業主說明公司會非常認真地對待他們提出的問題，并及時解決。當出現技術問題時，不應該成為一個問題，物業公司要體現專業能力，及時安排專業人員第一時間解決這個問題，與每一位業主保持良好的關系。當然，不僅要想到解決問題的能力，還要想到與業主良好的溝通能力。禮節禮貌、微笑服務也很重要。明言，微笑服務也是面向管理層員工的小學。
相關期刊推薦：《中國物業管理》雜志是由建設部主管，中國物業管理協會主辦的全國性唯一一本國家級物業管理行業雜志。它主要以促進行業內部交流，服務行業發展為宗旨，讀者對象為物業管理行業企業和從業人員以及行業政府主管部門以及行業研究人員等。設有：行業動態、專題聚焦、區城視點、舉案說法、舉案說法、熱點討論等欄目。
結束語
21世紀，物業管理公司拼的不只是資金和管理質量，更重要的是人才資源，誰擁有了資源誰就占得了先機，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。應該切實的貫徹這個理念，來提升品牌實力，人才是其中最重要的一種資源。——論文作者：陳永平
