發(fā)布時(shí)間：2020-09-05所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：物業(yè)管理是勞動力較為密集的服務(wù)型行業(yè)，所涉及的范圍比較廣泛，在不同的工作中人員所付出的勞動力都大不相同，但是在對人員激勵(lì)的時(shí)候常常只是利用相同薪資激勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)，而物業(yè)企業(yè)是一類收益較低的行業(yè)，如果僅僅依靠薪資的方式就會導(dǎo)致企業(yè)
摘要：物業(yè)管理是勞動力較為密集的服務(wù)型行業(yè)，所涉及的范圍比較廣泛，在不同的工作中人員所付出的勞動力都大不相同，但是在對人員激勵(lì)的時(shí)候常常只是利用相同薪資激勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)，而物業(yè)企業(yè)是一類收益較低的行業(yè)，如果僅僅依靠薪資的方式就會導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)重的困境，同時(shí)由于員工面臨工作與薪資不成正比的現(xiàn)狀就會發(fā)生人員流失的現(xiàn)象。本文對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中的問題進(jìn)行分析，以供參考。
關(guān)鍵詞：物業(yè)管理;人力資源;問題措施
引言
物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該從這個(gè)角度出發(fā)，以勝任力模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建更加完善的企業(yè)文化和人力資源管理制度，從而使物業(yè)管理企業(yè)的競爭力得到全面提升，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭之中獲取可持續(xù)發(fā)展的機(jī)制
1物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理策略分析
我國企業(yè)人力資源管理歷經(jīng)了多個(gè)發(fā)展階段，最初我國人事管理工作以基礎(chǔ)性工作為主，然后轉(zhuǎn)變到當(dāng)代人力資源管理模式之中，在不斷優(yōu)化之中發(fā)展成為基于企業(yè)戰(zhàn)略的人事管理模式。而在近幾年基于模式的人力資源管理模式的興起，也象征著我國企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型發(fā)展。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式之下，更強(qiáng)調(diào)的是以具體事物為核心構(gòu)建的管理對策，而當(dāng)代人力資源管理模式則要求遵循以人為本的基本原則，強(qiáng)調(diào)工作開展中人力資源的參與度，通過組織協(xié)調(diào)等多種方式以激發(fā)工作人員的潛能，充分調(diào)動各個(gè)部門成員的積極性，提升員工與崗位的配適度，確保企業(yè)人力資源管理體系能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)得到充分實(shí)現(xiàn)，確保每一個(gè)員工的工作能力得到充分激發(fā)。而基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式，則是為了實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行的架構(gòu)和優(yōu)化，其針對性更強(qiáng)，有著明顯的導(dǎo)向性。其探討的是人力資源與組織結(jié)構(gòu)之間存在的必然聯(lián)系，要求能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部多種活動的開展情況進(jìn)行深入分析，確保人力資源管理的多種活動能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生緊密聯(lián)系，從而使企業(yè)人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮。
2物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
2.1人員流動頻繁
物業(yè)管理企業(yè)的工作內(nèi)容相對比較煩瑣，涉及保潔、保安、維修、配餐、客服等服務(wù)，基層員工的工作內(nèi)容大多數(shù)都是繁重的體力勞動。人力資源管理工作人員需要對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行管理，解決業(yè)主在生活中遇到的問題和業(yè)主之間的糾紛。而且在很多情況下，物業(yè)人員不被業(yè)主理解，導(dǎo)致物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作人員產(chǎn)生厭煩等負(fù)面情緒，影響管理人員的工作積極性，導(dǎo)致物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理人員頻繁跳槽，人員流動比較大。
2.2從業(yè)人員心理壓力過大
據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全國物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作人員的年收入與社會平均工資相差不大，薪資水平低。物業(yè)管理屬于服務(wù)型行業(yè)，物業(yè)管理企業(yè)的社會地位較低，多數(shù)外界人員和內(nèi)部人員產(chǎn)生偏見，阻礙了物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和作用的發(fā)揮。
3物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的問題
3.1管理水平亟待提高
物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理工作正處于從初創(chuàng)階段向成熟階段轉(zhuǎn)型的過渡時(shí)期，這一時(shí)期的物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理仍然有很多歷史問題。現(xiàn)階段，物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作人員的文化水平普遍偏低，而且趨于老齡化，管理水平較低。缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源管理人才，是導(dǎo)致該行業(yè)在眾多行業(yè)中處于弱勢地位的主要原因，也是亟待解決的問題之一。
3.2人才管理問題
人才管理要求能夠以最低廉的成本獲取最高質(zhì)量的人才，為需求人才的崗位選擇合適的人才，同時(shí)也要構(gòu)建出完善的人才管理庫，從而滿足企業(yè)的發(fā)展要求。當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)在人才管理上仍然存在著一定的問題，缺乏人才管理的可持續(xù)機(jī)制，整個(gè)工作開展也缺乏預(yù)見性，無法對企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行精準(zhǔn)分析。除此之外，企業(yè)人才選拔也存在著缺乏理論依據(jù)的問題，在選拔過程之中，沒有構(gòu)建出更加完善的評價(jià)體系，導(dǎo)致整個(gè)選拔過程主觀性過強(qiáng)，缺乏對應(yīng)的理論依據(jù)，很多物業(yè)管理企業(yè)甚至存在著任人唯親的情況，導(dǎo)致物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)的發(fā)展需求不相匹配，使企業(yè)無法引入高素質(zhì)的人才，導(dǎo)致企業(yè)的人才水平較低。
4解決物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題的措施
4.1樹立以人為本的管理理念
在新的發(fā)展階段，物業(yè)管理企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的管理理念，樹立以人為本的企業(yè)文化。傳統(tǒng)的人力資源管理工作對人力資源管理的認(rèn)識不充分。要想加強(qiáng)人力資源管理，需要認(rèn)識到人才的重要性，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的重要資源。要建立人才引進(jìn)機(jī)制，暢通招聘渠道，適時(shí)引進(jìn)企業(yè)需要的人才。
4.2建立完善績效考核制度
行之有效的績效考核制度是提高物業(yè)管理企業(yè)員工水平的重要途徑。為了不斷提升企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平，必須建立并完善績效考核制度。績效考核制度應(yīng)該有一定的激勵(lì)作用，能夠引起員工的重視并為優(yōu)秀的員工提供晉升機(jī)會，從而也達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的。
4.3建立合理的工資福利，鼓勵(lì)員工多勞多得
當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，隨著物質(zhì)追求的不斷提高，物價(jià)持續(xù)上漲，特別是人工成本的大幅提高，而物業(yè)管理費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)又普遍漲不上去，俗話說“巧婦難為無米之炊”;如何才能提高員工的福利待遇使員工留下來，又不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，員工工資是由基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資、獎(jiǎng)金和津貼五部分組成的，因此，在構(gòu)建工資福利機(jī)制上，要不斷完善和健全這五方面，特別是在獎(jiǎng)金的分配上，要根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果，建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)辦法;制定新員工和老員工的績效差距，隨著工齡的增加、業(yè)績考核等，獎(jiǎng)金可以逐年遞增，有效留住老員工。合理合法控制崗位安排，根據(jù)工作性質(zhì)，鼓勵(lì)員工多勞多得，比如，提高加班補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，保安工作8小時(shí)制，三班倒，保安也可以選擇兩班倒，通過加班，提高收入水平。保潔可以通過按清潔衛(wèi)生面積來鼓勵(lì)員工多勞多得，也可以一人多崗，根據(jù)增加的崗位工作量來增加員工收入，同時(shí)企業(yè)可以少安排一個(gè)崗位，也降低了企業(yè)用工成本。
4.4提高員工素質(zhì)，展現(xiàn)專業(yè)化服務(wù)能力
管理層員工必須提高自身素質(zhì)，管理好員工，服務(wù)好業(yè)主，與業(yè)主保持良好的溝通。管理層員工在其日常工作中直接與業(yè)主進(jìn)行互動，他們的工作方式必須正確、體面和吸引人，通過標(biāo)準(zhǔn)化、精準(zhǔn)化的現(xiàn)場服務(wù)來展示物業(yè)公司的品牌形象。當(dāng)業(yè)主抱怨物業(yè)公司時(shí)，員工不得與業(yè)主爭吵，而是要耐心傾聽，最后向業(yè)主說明公司會非常認(rèn)真地對待他們提出的問題，并及時(shí)解決。當(dāng)出現(xiàn)技術(shù)問題時(shí)，不應(yīng)該成為一個(gè)問題，物業(yè)公司要體現(xiàn)專業(yè)能力，及時(shí)安排專業(yè)人員第一時(shí)間解決這個(gè)問題，與每一位業(yè)主保持良好的關(guān)系。當(dāng)然，不僅要想到解決問題的能力，還要想到與業(yè)主良好的溝通能力。禮節(jié)禮貌、微笑服務(wù)也很重要。明言，微笑服務(wù)也是面向管理層員工的小學(xué)。
相關(guān)期刊推薦：《中國物業(yè)管理》雜志是由建設(shè)部主管，中國物業(yè)管理協(xié)會主辦的全國性唯一一本國家級物業(yè)管理行業(yè)雜志。它主要以促進(jìn)行業(yè)內(nèi)部交流，服務(wù)行業(yè)發(fā)展為宗旨，讀者對象為物業(yè)管理行業(yè)企業(yè)和從業(yè)人員以及行業(yè)政府主管部門以及行業(yè)研究人員等。設(shè)有：行業(yè)動態(tài)、專題聚焦、區(qū)城視點(diǎn)、舉案說法、舉案說法、熱點(diǎn)討論等欄目。
結(jié)束語
21世紀(jì)，物業(yè)管理公司拼的不只是資金和管理質(zhì)量，更重要的是人才資源，誰擁有了資源誰就占得了先機(jī)，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。應(yīng)該切實(shí)的貫徹這個(gè)理念，來提升品牌實(shí)力，人才是其中最重要的一種資源。——論文作者：陳永平
