發(fā)布時(shí)間：2019-11-23所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：隨著環(huán)境危機(jī)愈發(fā)凸顯和嚴(yán)峻，推動(dòng)企業(yè)增強(qiáng)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)，培育并鼓勵(lì)員工的親環(huán)境行為，逐漸成為環(huán)境管理中從個(gè)體行為視角改善企業(yè)對(duì)生態(tài)環(huán)境不良影響的關(guān)鍵途徑。本研究圍繞自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)、員工親環(huán)境行為及其影響因素，在社會(huì)交換等相關(guān)理論
摘要：隨著環(huán)境危機(jī)愈發(fā)凸顯和嚴(yán)峻，推動(dòng)企業(yè)增強(qiáng)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)，培育并鼓勵(lì)員工的親環(huán)境行為，逐漸成為環(huán)境管理中從個(gè)體行為視角改善企業(yè)對(duì)生態(tài)環(huán)境不良影響的關(guān)鍵途徑。本研究圍繞自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)、員工親環(huán)境行為及其影響因素，在社會(huì)交換等相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，借鑒當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者在環(huán)境保護(hù)意識(shí)領(lǐng)域的已有研究成果，構(gòu)建研究假設(shè)和研究模型，并通過對(duì)芬蘭某芯片制造企業(yè) 288 名員工進(jìn)行問卷調(diào)研的方式收集實(shí)證數(shù)據(jù)，采用因子分析和分層回歸的方式，解釋企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為的影響因素和傳導(dǎo)機(jī)制。研究結(jié)果揭示了自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為受到員工對(duì)組織支持因素的實(shí)際感受的正向影響，組織支持感在這一機(jī)制中起中介作用。本研究為理解、推動(dòng)企業(yè)增強(qiáng)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)、員工主動(dòng)參與環(huán)境保護(hù)行為提供理論參考及實(shí)用建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)，親環(huán)境行為，組織支持因素
一、引 言
近年來，由于環(huán)境污染問題導(dǎo)致的霧霾叢生、垃圾圍城、飲水不安全、土壤重金屬含量超標(biāo)等威脅人類生命安全的環(huán)境惡果頻發(fā)，環(huán)境保護(hù)意識(shí)得到了政府、企業(yè)管理者及不同領(lǐng)域研究者的廣泛關(guān)注。環(huán)境保護(hù)意識(shí)是人類對(duì)環(huán)境保護(hù)的認(rèn)知水平和認(rèn)識(shí)程度，又是人類為保護(hù)環(huán)境而不斷調(diào)整自身經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的社會(huì)行為，是協(xié)調(diào)人與環(huán)境相互之間關(guān)系的實(shí)踐活動(dòng)的自覺性。環(huán)境保護(hù)意識(shí)包括兩個(gè)方面含義，其一是人類對(duì)環(huán)境的認(rèn)知水平，即環(huán)境價(jià)值觀念，包含心理、感受、感知、思維和情感等因素;其二是指人類保護(hù)環(huán)境行為的自覺程度。我國(guó)通過頒布《環(huán)境保護(hù)法》、《全國(guó)生態(tài)環(huán)境綱要》等數(shù)十部環(huán)境保護(hù)行政法規(guī)以及多部部門規(guī)章，從宏觀層面將提升自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)、積極推行低碳化、循環(huán)化和集約化、提高資源利用效率，列為企業(yè)共同的目標(biāo)。而上述目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)實(shí)踐層面，則需要企業(yè)真正接納和重視生態(tài)環(huán)境效益和綠色管理理念，通過出臺(tái)環(huán)境保護(hù)政策并加強(qiáng)宣傳監(jiān)管力度，進(jìn)行環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)培訓(xùn)等措施提升企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)[1]，并將這種環(huán)境保護(hù)意識(shí)形態(tài)有效轉(zhuǎn)換成為員工在工作過程中的親環(huán)境行為，以構(gòu)建高效、清潔、低碳、循環(huán)的綠色生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)體系。
西方管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者在提升企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工親環(huán)境行為的研究領(lǐng)域早有建樹，其研究領(lǐng)域主要聚焦于個(gè)體環(huán)境保護(hù)意識(shí)提升及親環(huán)境行為素養(yǎng)改善的影響因素方面，諸多成果為拓展人類環(huán)境保護(hù)行為的途徑及方法提出了新的思考[2]，如 Norton 和 Parker 發(fā)現(xiàn)，根據(jù)社會(huì)交換理論和組織支持感理論，如果組織能為員工提供高水平的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等組織支持因素使得員工對(duì)組織支持感的感知維持在較高狀態(tài)，作為酬報(bào)，員工存在更大的可能性產(chǎn)生環(huán)境認(rèn)同，進(jìn)而提升自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)，增加在工作中出現(xiàn)包括親環(huán)境行為在內(nèi)的更多角色外行為的趨勢(shì)[3];根據(jù) Plank 的研究推論，提升企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)的關(guān)鍵要素之一即為員工的組織支持感，高水平的組織支持感會(huì)提升員工在工作中的自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)，并增加員工出現(xiàn)親環(huán)境行為的趨勢(shì)，反之，如員工獲得的組織支持感水平較低，則會(huì)阻礙員工的自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)，并降低員工出現(xiàn)親環(huán)境行為的趨勢(shì)[4]。
在中國(guó)，培育和鼓勵(lì)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為已成為環(huán)境管理中從個(gè)體行為視角改善企業(yè)對(duì)生態(tài)環(huán)境不良影響的關(guān)鍵途徑[1]。國(guó)務(wù)院印發(fā)的《中國(guó)制造 2025》 [5]中更是明確了到 2025 年規(guī)模以上單位工業(yè)增加值能耗比、工業(yè)增加值二氧化碳排放量、工業(yè)增加值用水量較 2015 年的下降比重。上述宏觀目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)涉及到我國(guó)特定的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展背景下與環(huán)境相關(guān)的結(jié)構(gòu)性、制度性因素，更離不開企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)的提升和員工親環(huán)境行為的普及，但由于中國(guó)特有的社會(huì)文化背景的動(dòng)態(tài)性和文化差異，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究主要關(guān)注在組織情感承諾、工作績(jī)效、員工滿意度及降低離職意向等能直觀體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況指標(biāo)的影響因素上[6][7]鮮少關(guān)聯(lián)和探索企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工的親環(huán)境行為的影響因素及作用機(jī)制。然而，增強(qiáng)企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工的親環(huán)境行為在企業(yè)資源節(jié)約，人文環(huán)境優(yōu)化，社會(huì)形象提升等方面，有不可或缺的作用。因此，將企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工親環(huán)境行為的影響因素及作用機(jī)制劃入研究范圍是十分必要的。
在環(huán)境污染問題頻發(fā)的當(dāng)下，環(huán)境保護(hù)問題日益受到關(guān)注。鑒于此，本研究基于當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者在企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工親環(huán)境行為領(lǐng)域的已有研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工親環(huán)境行為的影響因素進(jìn)行問卷調(diào)研及數(shù)據(jù)分析，著重探究在我國(guó)特定的組織管理模式和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式下企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工親環(huán)境行為的影響因素及作用機(jī)制的邊界條件[8]，為企業(yè)管理模式創(chuàng)新與綠色生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變革提供有效的理論參考依據(jù)。
二、研究變量、研究假設(shè)與研究模型
本研究從社會(huì)交換理論視角出發(fā)，借鑒當(dāng)前學(xué)者在環(huán)境保護(hù)研究領(lǐng)域所提出的影響企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工親環(huán)境行為的基礎(chǔ)因素，構(gòu)建研究假設(shè)和研究模型，并通過對(duì)芬蘭某芯片制造企業(yè) 288 名員工進(jìn)行問卷調(diào)研的方式收集實(shí)證數(shù)據(jù)，采用因子分析和分層回歸的方式加以佐證，進(jìn)而構(gòu)建企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工親環(huán)境行為的影響因素研究模型。
1. 變量釋義與研究假設(shè)
(1)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為
自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)作為生態(tài)倫理的范圍，是將和自然和諧相處的生態(tài)目標(biāo)作為基礎(chǔ)，通過人類的心理活動(dòng)的演變過程產(chǎn)生對(duì)環(huán)境保護(hù)的認(rèn)知及行為傾向，由環(huán)保認(rèn)知、體驗(yàn)環(huán)保、行為傾向三部分構(gòu)成。在組織內(nèi)部，自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)是指員工對(duì)于其所面臨的環(huán)境威脅的感知和對(duì)此所持的態(tài)度，同時(shí)也折射出企業(yè)文化中的“大多數(shù)人”針對(duì)環(huán)境議題所形成的共識(shí)與默契[9]。通常來看，自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)越強(qiáng)的員工會(huì)表現(xiàn)出越多的親環(huán)境行為。
親環(huán)境行為特指那些能夠降低生態(tài)傷害、保護(hù)自然資源以及能夠提升環(huán)境質(zhì)量的行為[10]，隨著當(dāng)前環(huán)境問題愈發(fā)凸顯和嚴(yán)峻，親環(huán)境行為在近 20 年來逐漸成為社會(huì)心理學(xué)和環(huán)境心理學(xué)的研究熱點(diǎn)。組織管理領(lǐng)域中的親環(huán)境行為指員工用對(duì)環(huán)境友好的方式完成工作任務(wù)，自覺參與環(huán)境保護(hù)的行為[11]，具體可劃分為工作可持續(xù)、避免破壞、節(jié)約、影響他人以及采取主動(dòng)五個(gè)主要結(jié)構(gòu)維度[11]。影響員工親環(huán)境行為的因素包括能夠驅(qū)動(dòng)員工做出環(huán)境友好行為的個(gè)體因素(如環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工的日常情緒)和來自組織及組織外層面的個(gè)體外因素(如組織支持因素等)。
縱覽國(guó)外研究環(huán)境和現(xiàn)有成果，國(guó)外許多學(xué)者在企業(yè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工親環(huán)境行為的影響因素方面均取得了不俗的研究成果，如 Ramus 和 Steger 首次發(fā)現(xiàn)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為會(huì)受到員工對(duì)于組織支持因素的實(shí)際感受的正向影響[12]，Bissing 認(rèn)為組織支持因素對(duì)員工的激勵(lì)亦被視為影響環(huán)境可持續(xù)發(fā)展及員工親環(huán)境行為的關(guān)鍵要素之一;George 和 Brief 亦發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織支持因素的正向感受有助于員工獲得有益于組織的自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為溢出效應(yīng)的穩(wěn)定、持續(xù)增長(zhǎng)[13]。根據(jù) Eisenberger 和 Neves 的觀點(diǎn)，當(dāng)員工對(duì)組織支持因素的滿意度較高時(shí)，有助于促進(jìn)員工在工作中出現(xiàn)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為的趨勢(shì)[14]。因此，與現(xiàn)有研究保持一致，我們提出以下假設(shè)：
H1a：?jiǎn)T工對(duì)組織所提供的發(fā)展機(jī)會(huì)的實(shí)際感受能夠影響自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為;
H1b：?jiǎn)T工對(duì)組織所提供的工作自主的實(shí)際感受能夠影響自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為;
H1c：?jiǎn)T工對(duì)組織所提供的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的實(shí)際感受能夠影響自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為;
H1d：?jiǎn)T工對(duì)組織所提供的薪資福利的實(shí)際感受能夠影響自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為。
(2)組織支持感
組織支持感(Perceived Organizational Support)的概念起源于社會(huì)心理學(xué)[15]，指員工對(duì)于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注自身幸福感的全面感知及看法。組織支持感會(huì)為員工設(shè)立一種預(yù)期，此種預(yù)期類似于員工與企業(yè)之間達(dá)成的心理契約：當(dāng)員工與企業(yè)在績(jī)效表現(xiàn)-獎(jiǎng)勵(lì)回饋的期望上相互達(dá)成一致，且員工獲得支持、贊美和認(rèn)可的需求得到滿足時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)產(chǎn)生感情紐帶，進(jìn)而更加努力地達(dá)成組織目標(biāo)[16]，亦存在更大的可能性產(chǎn)生環(huán)境認(rèn)同，將精力投入到親環(huán)境行為等利組織外行為上[3]。Pascal 和 Nicolas 發(fā)現(xiàn)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工的親環(huán)境行為會(huì)受到組織支持感的正向影響[17]。根據(jù) Temminck 的研究推論，組織支持感是影響環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素[18]，高水平的組織支持感會(huì)增加員工的自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)以及在工作中出現(xiàn)親環(huán)境行為的趨勢(shì)，反之，如員工獲得的組織支持感水平較低，則會(huì)抑制自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)并阻礙員工的親環(huán)境行為[4]。我國(guó)學(xué)者凌文輇結(jié)合中國(guó)特有的組織文化背景，驗(yàn)證出當(dāng)員工的物質(zhì)生活得到保障、被組織認(rèn)可并受到尊重、在工作中做出成就而實(shí)現(xiàn)自我時(shí)，作為對(duì)組織支持的回報(bào)，員工將表現(xiàn)出更多的包括親環(huán)境行為在內(nèi)的角色外行為[6]。基于上述論述，本研究假設(shè)：
H2a：組織支持感在員工對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)的實(shí)際感受與自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為之間起中介作用;
H2b：組織支持感在員工對(duì)工作自主的實(shí)際感受與自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為之間起中介作用;
H2c：組織支持感在員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的實(shí)際感受與自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為之間起中介作用;
H2d：組織支持感在員工對(duì)薪酬福利的實(shí)際感受與自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為之間起中介作用。
2. 研究模型
本研究擬討論自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為與員工對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作自主、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、薪酬福利四項(xiàng)組織支持因素的實(shí)際感受之間的關(guān) 系及作用機(jī)制，并探討組織支持感在其中的中介機(jī)制。基于以往研究，本研究假設(shè)自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為受到員工對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作自主、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、薪酬福利四項(xiàng)組織支持因素的實(shí)際感受的影響，而且組織支持感在員工對(duì)上述四項(xiàng)組織支持因素的實(shí)際感受與自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為的關(guān)系中起中介作用。假設(shè)模型如圖 1 所示。
三、研究樣本與問卷收集過程
1. 研究樣本
本研究采用問卷調(diào)查法，數(shù)據(jù)來自芬蘭某 X 射線芯片制造公司駐北京公司的員工。此次調(diào)研項(xiàng)目共邀請(qǐng)了 288 名員工參與，其中辦公室員工 61 名，生產(chǎn)線員工 217 名，男性雇員 150 名，女性雇員 138 名，被試的平均年齡為 27.28 歲，標(biāo)準(zhǔn)差為 1.13。問卷回收有效率為 100%。
本問卷參與人員名單由公司人力資源部提供，同時(shí)人力資源部借助人力資源系統(tǒng)，提前把調(diào)研的具體時(shí)間和地點(diǎn)通知到每位參與者，從而保證現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研的有序進(jìn)行。另外，為了提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量，研究者提前準(zhǔn)備好了相應(yīng)的電子問卷，通過“問卷星”直接在現(xiàn)場(chǎng)送達(dá)給被試，并在被試填答完畢之后現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行確認(rèn)。在被試填答問卷前，研究者向被試承諾所有數(shù)據(jù)的保密性，并強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性對(duì)研究結(jié)果的重要意義，以此保證問卷的私密性及員工認(rèn)真放松的作答心態(tài)。
2. 員工自身對(duì)組織所提供組織支持因素的實(shí)際感受
本研究在查閱了大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的情況下，選取《企業(yè)知識(shí)員工的激 勵(lì)因素和策略研究》[19]中關(guān)于組織支持因素的開放式問卷為基礎(chǔ)，該問卷采用 54 個(gè)項(xiàng)目分別測(cè)量 8 項(xiàng)組織支持因子，即發(fā)展機(jī)會(huì)，工作自主，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，公司狀況及前景，工作條件，管理體系，薪酬福利和同事關(guān)系。根據(jù)研究需要，選取 15 名來自芬蘭某 X 射線芯片制造公司駐北京公司的員工(10 人為辦公室員工，5 人為一線生產(chǎn)員工)進(jìn)行訪談，先幫助他們從理論和實(shí)踐上深入理解組織支持因素的定義，然后對(duì)他們進(jìn)行問卷調(diào)查以收集員工對(duì)于各組織支持因子的重視程度，編制初始問卷。問卷由以下條目組成：您對(duì)于下列哪些組織支持因素的重視程度較高?初始問卷編制采用 7 分等級(jí)法作為計(jì)分方式(“7”代表非常重要，“1”代表非常不重要)。最終根據(jù)調(diào)查結(jié)果選取了發(fā)展機(jī)會(huì)(平均分 5.44)、工作自主(平均分 3.77)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(平均分 3.43)以及薪酬福利(平均分 6.31)四項(xiàng)得分最高的激勵(lì)因子，共 計(jì) 18 個(gè)代表性條目組成本研究的訪談問卷，并 由 288 名被試就自身對(duì)訪談問卷中所涉及的組織支持因素的實(shí)際感受進(jìn)行打分。最終采用李克特(Likert)5 點(diǎn)計(jì)分法(1=不重要;5=非常重要)作為訪談問卷的計(jì)分方式，得分越高代表員工自身對(duì)組織所提供的組織支持因素的實(shí)際感受越好。
3. 自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及員工親環(huán)境行為
自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)及親環(huán)境行為采用 Boiral 和 Paille[20]開發(fā)的量表中的 3 個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，其代表性題目如“我自覺花費(fèi)時(shí)間幫助我的同事去開展他們工作中的所有親環(huán)境行為”。量表采用李克特(Likert)5 點(diǎn)計(jì)分法(1=完全不符合;5=非常符合)作為計(jì)分方式。得分越高代表員工的自主環(huán)境保護(hù)意識(shí)越高，開展親環(huán)境行為的機(jī)率越大。在本研究中，其內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.89。
相關(guān)期刊推薦：《科學(xué)與社會(huì)》(季刊)1981年由中科院科技政策與管理科學(xué)研究所和中國(guó)科學(xué)院學(xué)部共同主辦的。本刊主要是立足科學(xué)和技術(shù)的近期進(jìn)展，宣傳科學(xué)對(duì)社會(huì)的影響。評(píng)價(jià)中國(guó)和世界科技的發(fā)展及其影響，立足于資源、環(huán)境的國(guó)家可持續(xù)發(fā)展;致立于提倡中國(guó)科技界的文化品味，當(dāng)今科學(xué)與文化的交融，包括對(duì)科技名人、科學(xué)史事的評(píng)介。有投稿需求的作者，可以直接與期刊天空在線編輯聯(lián)系。
