發(fā)布時(shí)間：所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 在我國(guó)所有企業(yè)占比中，中小企業(yè)是不可忽視的力量，占據(jù)了99%的比重，對(duì)于國(guó)家的GDP做出了重要的貢獻(xiàn)，也為國(guó)家稅收做出了貢獻(xiàn)，但是中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，普遍存在平均壽命短，員工流動(dòng)性大，持續(xù)發(fā)展能力弱等特點(diǎn)，因而難以在高科技時(shí)代生存下去。
在我國(guó)所有企業(yè)占比中，中小企業(yè)是不可忽視的力量，占據(jù)了99%的比重，對(duì)于國(guó)家的GDP做出了重要的貢獻(xiàn)，也為國(guó)家稅收做出了貢獻(xiàn)，但是中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，普遍存在平均壽命短，員工流動(dòng)性大，持續(xù)發(fā)展能力弱等特點(diǎn)，因而難以在高科技時(shí)代生存下去。想要中小企業(yè)得到持久的發(fā)展，必須重視人才的培養(yǎng)，人才是企業(yè)寶貴的資源，對(duì)于事業(yè)未來(lái)發(fā)展幫助很大，不僅要引進(jìn)人才，還要注重培養(yǎng)人才，讓員工與企業(yè)共同生長(zhǎng)，這就要求重視員工的培訓(xùn)，讓其具備終身學(xué)習(xí)與持續(xù)提升的能力， 不斷為企業(yè)注入新的血液與活力， 才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè),員工培訓(xùn),終身學(xué)習(xí)
一、終身學(xué)習(xí)對(duì)中小企業(yè)新員工培訓(xùn)的必要性
終身學(xué)習(xí)是企業(yè)在新世紀(jì)的生存概念， 是各行各業(yè)持續(xù)發(fā)展的必由之路， 對(duì)于員工與企業(yè)的發(fā)展都具有深遠(yuǎn)意義。一方面， 終身學(xué)習(xí)是幫助新員工完成角色轉(zhuǎn)變且與其他團(tuán)隊(duì)成員形成良性互動(dòng)的助推器。另一方面， 終身學(xué)習(xí)是中小企業(yè)不斷發(fā)展的核心動(dòng)力。而員工培訓(xùn)是刺激企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素， 決定著企業(yè)未來(lái)的市場(chǎng)份額。由個(gè)體培訓(xùn)擴(kuò)展為團(tuán)體培訓(xùn)、由局部培訓(xùn)拓展為全員培訓(xùn)、由“階段培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;終身培訓(xùn)”、由“知識(shí)、技能傳授”向“學(xué)習(xí)力提高”的轉(zhuǎn)變， 已成為當(dāng)前中小企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)。
二、中小企業(yè)新員工培訓(xùn)普遍存在的問(wèn)題
我國(guó)大部分中小企業(yè)在新員工培訓(xùn)上與大企業(yè)相比， 還存在著一定的差距， 其突出問(wèn)題表現(xiàn)如下。
其一， 對(duì)新員工培訓(xùn)的重視不足且未形成終身學(xué)習(xí)理念。有報(bào)告指出：只有22.6%的中小企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算占員工工資總額的1.5%以上。我國(guó)超過(guò)千萬(wàn)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員， 每年培訓(xùn)量不足1%.國(guó)外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在培訓(xùn)上的最低支出為公司薪資總額的3%, 而國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)對(duì)此的平均支出低于0.5%, 中小企業(yè)的投入更是少之又少。同時(shí)， 數(shù)據(jù)顯示， 只有10%的受訓(xùn)人員認(rèn)為培訓(xùn)很重要， 35%認(rèn)為沒(méi)有用， 55%認(rèn)為有一定作用、聽(tīng)比不聽(tīng)好。[2]我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的投入與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距正說(shuō)明了觀念上的巨大差異。
其二， 未建立完善持續(xù)、多元反饋的新員工培訓(xùn)體系。一是計(jì)劃與需求不匹配。企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， 閉門造車的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。65%的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， 忽視了培訓(xùn)需求分析， 隨意性較大。[3]二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與合理性。培訓(xùn)內(nèi)容要么是大學(xué)教材的翻版， 要么是參觀公司和宣講員工手冊(cè)的規(guī)則和條例等。新員工無(wú)法從中學(xué)到對(duì)自己有幫助的技能、知識(shí)。三是缺乏反饋和評(píng)估。多數(shù)有培訓(xùn)效果評(píng)估的企業(yè)， 也通常僅采取書(shū)面考核。甚至部分企業(yè)未進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估， 培訓(xùn)究竟是否對(duì)新員工有幫助， 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知。
其三， 缺乏終身學(xué)習(xí)的培訓(xùn)氛圍和共同愿景。大部分中小企業(yè)新員工大課式的培訓(xùn)方式， 無(wú)法滿足培訓(xùn)的個(gè)性化和定制化要求。更由于培訓(xùn)組織不健全、培訓(xùn)理念錯(cuò)位、培訓(xùn)評(píng)估缺位、培訓(xùn)氛圍淡薄等因素， 造成培訓(xùn)過(guò)程中員工參與程度低、互動(dòng)交流程度差、培訓(xùn)效果不明顯。新員工在培訓(xùn)過(guò)程中取得的成果、感悟無(wú)法充分交流與分享， 其成就感和收獲無(wú)法得到升華， 參訓(xùn)的積極性嚴(yán)重受挫。此外， 由于一些企業(yè)沒(méi)有確立共同的學(xué)習(xí)愿景， 或所確立的共同愿景不被大多數(shù)員工所認(rèn)同， 致使有的員工對(duì)企業(yè)組織的培訓(xùn)持應(yīng)付態(tài)度， 基本處于“要我學(xué)”的狀態(tài)， 有的員工則對(duì)培訓(xùn)有抵觸情緒， 學(xué)習(xí)動(dòng)力明顯不足。[4]
三、基于終身學(xué)習(xí)的中小企業(yè)新員工培訓(xùn)對(duì)策
針對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)新員工培訓(xùn)在理念、體系、氛圍等方面的不足， 提出對(duì)策如下。
第一， 樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的新員工培訓(xùn)理念。首先， 企業(yè)的高層管理者應(yīng)該從思想上對(duì)培訓(xùn)工作的重要性給予充分的肯定。只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和新員工都在思想意識(shí)深處對(duì)新員工培訓(xùn)有正確認(rèn)識(shí)， 才能順利開(kāi)展培訓(xùn)工作。[5]其次， 企業(yè)管理層必須更新觀念， 澄清模糊認(rèn)識(shí)， 要以終身學(xué)習(xí)理念指導(dǎo)、推動(dòng)、提升新員工培訓(xùn)工作。再次， 企業(yè)上下都要樹(shù)立對(duì)員工知識(shí)技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)的終身學(xué)習(xí)觀。要結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系， 確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí)， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。
第二， 建立可持續(xù)的新員工培訓(xùn)體系。新員工培訓(xùn)體系包含培訓(xùn)需求分析、確立培訓(xùn)目標(biāo)、制定和實(shí)施培訓(xùn)方案、培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)， 各環(huán)節(jié)相互聯(lián)系和制約， 循環(huán)往復(fù)， 員工培訓(xùn)過(guò)程形成了流動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)體系。該體系不僅要求其具備不斷發(fā)展性， 還要求它具有完善的可能性， 這與終身學(xué)習(xí)的內(nèi)涵是完全一致的。[6]首先， 做好組織、任務(wù)、人員三個(gè)層面的培訓(xùn)需求分析。可制定《培訓(xùn)需求分析表》， 采用訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、績(jī)效分析法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法、專家指導(dǎo)法、頭腦風(fēng)暴法等收集培訓(xùn)需求相關(guān)信息， 并對(duì)其進(jìn)行區(qū)分甄別， 形成培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
第三， 制定并實(shí)施培訓(xùn)方案。通過(guò)分析確定培訓(xùn)需求， 進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、方法、講師、組織者、時(shí)間、地點(diǎn)、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、考評(píng)方式等， 編寫(xiě)出完整的培訓(xùn)方案， 并將其付諸實(shí)踐。再次， 做好培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋。可通過(guò)分別從新員工、新員工上級(jí)及同事的角度收集、了解培訓(xùn)的效果并進(jìn)行評(píng)估;也可通過(guò)了解其工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果等。此外， 新員工培訓(xùn)并不只包括入職培訓(xùn)， 而應(yīng)在其入職后的一定時(shí)間內(nèi)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)一步鞏固和深化。
四、結(jié)論：
現(xiàn)在中小企業(yè)中必須推行終身學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。中小企業(yè)要力圖通過(guò)員工培訓(xùn)， 將終身學(xué)習(xí)的理念滲透到企業(yè)管理的各個(gè)層面， 確立被廣大員工所認(rèn)可的共同學(xué)習(xí)愿景， 把培訓(xùn)與績(jī)效、薪酬、職位等聯(lián)系起來(lái)， 起到激勵(lì)員工的作用。建立嚴(yán)密的新員工培訓(xùn)管理機(jī)制及獎(jiǎng)罰制度。以責(zé)任制細(xì)化到每一個(gè)環(huán)節(jié)， 以考核制評(píng)估到每一個(gè)環(huán)節(jié)， 以獎(jiǎng)罰制落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)。應(yīng)加大培訓(xùn)的投入力度。可以與高校合作以獲得合適的培訓(xùn)場(chǎng)地， 并分批派遣負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門人員去專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)， 以保證培訓(xùn)隊(duì)伍的專業(yè)化。
參考文獻(xiàn)
[1]周家耀。中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策研究[D].桂林：廣西師范大學(xué)， 2014.
[2]魏國(guó)華。中小企業(yè)培訓(xùn)中常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策探析[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)， 2010, (18) :9.
[3]江榮華。中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題和建議[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)， 2009, (30) :173.
[4]張文飛。以“學(xué)習(xí)型組織”理念解決企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)問(wèn)題之管見(jiàn)[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)， 2006, (3) :41-44.
[5]王靜。淺談中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].學(xué)術(shù)探討， 2010, (8) :376.
[6]李光， 白琳。終身學(xué)習(xí)視域下的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[J].職教論壇， 2013, (27) :41-44.
企業(yè)管理論文范文：試論企業(yè)員工工作價(jià)值觀與組織公民行為的關(guān)系研究
管理論文"試論企業(yè)員工工作價(jià)值觀與組織公民行為的關(guān)系研究"已完成論文發(fā)表流程，為保證"試論企業(yè)員工工作價(jià)值觀與組織公民行為的關(guān)系研究"……
