薪酬體系建立要從飯店激勵戰(zhàn)略的角度進行考慮，以下是小編搜集整理的一篇人力資源論文投稿：探究酒店員工激勵改進建議的論文范文，歡迎閱讀參考。

 

　　一、引言

 

　　談及管理，就離不開人的管理。而且，只有首先有對人的正確管理，其它要素才能得以合理、充分地體現(xiàn)其價值。人不同于其它管理要素，人本身的復(fù)雜性，自主意識、主觀能動性等方面均使對人的管理比對其它管理要素的管理困難得多。激勵，正是針對人的特點實施管理的一套系統(tǒng)思想方法。正因為人的獨特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理---激勵成了管理中占核心地位的首要職能。酒店企業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的重要組成部分，在我國雇傭的員工數(shù)量日益增多，許多大酒店甚至擁有上千名員工，這樣龐大的飯店企業(yè)，如何實現(xiàn)員工積極性的發(fā)揮，并最終讓員工實現(xiàn)自我管理以及以團隊的方式為客人服務(wù)，是一個非常值得研究的課題。西方管理學(xué)中的激勵理論在激發(fā)飯店員工積極性方面，具有指導(dǎo)意義，而激勵效果的好壞則取決于飯店管理方對人性規(guī)律認識的準確性，正因如此，本文擬在人性假設(shè)的視角下，研究飯店員工的激勵問題。

 

　　二、激勵理論

 

　　(一)激勵的概念

 

　　“激勵”一詞在英文中的對應(yīng)詞是“Motivation”,該詞中文含義是“動力、內(nèi)在要求”.截止目前，較成型的激勵理論有四種類型，即：“內(nèi)容型激勵理論”、“過程型激勵理論”、“狀態(tài)型激勵理論”和“綜合型激勵理論”.

 

　　(二)激勵理論要點

 

　　“內(nèi)容型激勵理論”重點是從人的需求內(nèi)容來表達自己的愿望，通過對愿望的最終結(jié)果分析，予其所愿，達到最終激勵目的。“過程型激勵理論”是在前一種理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個過程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標和維持下去或最后終止等問題。“狀態(tài)型激勵理論”主要包括公平理論和挫折理論，它是從激勵的重點(相對的)---需要滿足與否的狀態(tài)來探討激勵問題的。“綜合型激勵理論”主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式和迪爾的綜合激勵模式。波特和勞勒的激勵模式與迪爾激勵模式的基本特點是從激勵的全過程來分析各個環(huán)節(jié)上的主要因素，并將這些因素有機地聯(lián)系起來。

 

　　三、酒店員工激勵的改進建議

 

　　(一)制定科學(xué)的飯店員工激勵戰(zhàn)略

 

　　在人員素質(zhì)較低，尚不能較為主動地積極工作的前提下，實施激勵戰(zhàn)略的前提是首先能使現(xiàn)有人員完成本職工作，建立起正常的工作秩序。為達到這一基本目標，實施嚴格的獎懲、強化督導(dǎo)工作等，與激勵并不矛盾，而是激勵戰(zhàn)略實施的最基本前提。在具備了這一基本前提的情況下，培養(yǎng)酒店員工的工作理念，理順情緒，為人們提供發(fā)展和發(fā)揮自己才能的機會，才是激勵戰(zhàn)略實施中所要做的工作。激勵戰(zhàn)略，不是激勵的理想原則，更不是空洞的說教，它的思想核心仍然是，在現(xiàn)實的角度上對人們行為實施有效控制，在未來的角度上促進入的全面發(fā)展。

 

　　在激勵戰(zhàn)略的實施必須明確一個基本原則管理者是每個人天生就喜歡某種愛好或工作。因此，所有這些人的總和將不可避免地導(dǎo)致一個愛好能滿足整個社會的需求。如果大家有興趣可以得到滿足，每個人都可以做你想要做的事。由此看來，即便是沒有來自于社會制度之中的那些手法，也可以滿足所有人在社會中的需求，在法律允許的條件下，如果每個人都能從自己的興趣出發(fā)，做自身喜歡做得工作，這才是勞動的最初目的，便能拋開利益成為一種享受。飯店員工作為人，既然追求經(jīng)濟利益，那么在激勵手段的設(shè)計過程中，就必須要考慮到人性的自利性，如果飯店服務(wù)本身能給員工帶來樂趣，那么他的工作就充滿了意義。

 

　　(二)激勵性人力資源政策是飯店員工激勵的基礎(chǔ)

 

　　薪酬體系建立要從飯店激勵戰(zhàn)略的角度進行考慮。必須反映戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有必要在市場中選擇有競爭力的薪酬體系，也考慮到人力資源在企業(yè)內(nèi)部部署的發(fā)展。薪酬體系也應(yīng)考慮建立經(jīng)濟原則，有必要考慮到在內(nèi)部財務(wù)支付能力，同時考慮到不同的員工的薪酬激勵程度。最終企業(yè)里也要保證公平，以及在同行業(yè)的競爭對手薪酬水平，以確保他們的企業(yè)競爭力的薪酬，保障來吸引和留住人才所需要的酒店。建議酒店在制定自身的人力資源政策時，在基本工資方面，要實行崗位工資和績效工資相結(jié)合的制度，并加強對各級員工和管理者的考核力度和合理性，采取措施讓員工真正在工作中發(fā)揮自身的主體地位，也就是自主性的發(fā)揮。為此，可以采取如下配套獎勵制度：飯店級獎懲實行“一周公開爭議期”和“內(nèi)部投訴”制度;部門級獎懲如有內(nèi)部投訴，將由酒店仲裁。

 

　　(三)飯店采取措施幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成長

 

　　員工發(fā)展在很大程度上依賴于酒店合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，以與酒店的工作人員一起成長，我們有一個“以人為本”,創(chuàng)造酒店進取，和諧，平等的氛圍，為員工創(chuàng)造一個有能力投才華，實現(xiàn)自我價值的舞臺，員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個不斷自我完善的過程到酒店帶隊訓(xùn)練應(yīng)該是一個強大的過程，支持員工的職業(yè)發(fā)展，注重通過有效的培訓(xùn)，以提高員工的工作保障和工作能力，改變員工使用的潛在員工的發(fā)展，這是人力資源管理的方向。在實際應(yīng)用中，系統(tǒng)使用的技術(shù)和管理培訓(xùn)，制定崗位輪換的具體手段，職位晉升等方面，每年開發(fā)短期和長期的職業(yè)發(fā)展計劃，提高他們的參與和酒店管理的責任意識。

 

　　(四)全面提升員工素質(zhì)

 

　　進行培訓(xùn)的前提就是先要了解企業(yè)自身，了解飯店自身的情況，飯店經(jīng)營成功來源于顧客，顧客愿意來飯店，也就是因為飯店有好的服務(wù)，有舒適的環(huán)境，而服務(wù)周到就要依靠經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的員工，這就要求員工有一種尊重顧客、禮貌待客的服務(wù)態(tài)度，這就要從組織分析開始考慮了。組織分析首先要分析現(xiàn)有飯店的情況，酒店這方面做得還不夠，分析分析哪些地方需要改進。需要把重點放在加強酒店的訓(xùn)練有：

 

　　1、電腦自動化體系的培訓(xùn)：大多數(shù)的餐飲人員學(xué)歷都不高，更大一部分對電腦操作的情況不夠了解，要掌握相關(guān)知識人員對員工進行培訓(xùn)師應(yīng)該的，即使是工作中對電腦使用不多的員工，也要增加培訓(xùn)知識。

 

　　2、對管理人員的培訓(xùn)，現(xiàn)在飯店對餐飲服務(wù)人員培訓(xùn)相當重視，可是卻忽略了中高層管理者的培訓(xùn)。酒店多為經(jīng)驗管理者，所以增強其專業(yè)知識非常重要。

 

　　3、對新員工的培訓(xùn)，對企業(yè)價值觀進行培訓(xùn)，對酒店規(guī)章制度進行培訓(xùn)，對新員工需培訓(xùn)后考核合格才能上崗工作。

 

　　四、小結(jié)

 

　　酒店員工激勵體系的建立，不是局部的激勵措施的實現(xiàn)，而是整體方案基礎(chǔ)上的全面操作，本文所談到的幾點僅僅是激勵體系建立過程中的少部分內(nèi)容，今后，需要加以深入研究。

 

　　參考文獻：

 

　　[1]祁文雅，汪小莉，蔡張寅。員工滿意度影響因素綜述[J].經(jīng)濟論壇。2013.(20):85.

 

　　[2]王壽鵬，常樂茹。論旅游者不文明行為的情境因素[J].知識經(jīng)濟，2014,1(下):105.