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摘 要： 勞動爭議及其相關(guān)問題的淺談 勞動爭議也稱為勞動糾紛,是指勞動關(guān)系雙方(即勞動者和用人單位)在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中,因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。由此可見,勞動爭議的主體是勞動者和用人單位,而勞動爭議是為實現(xiàn)勞動的權(quán)利與義務(wù)而
勞動爭議及其相關(guān)問題的淺談
勞動爭議也稱為勞動糾紛,是指勞動關(guān)系雙方(即勞動者和用人單位)在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中,因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。由此可見,勞動爭議的主體是勞動者和用人單位,而勞動爭議是為實現(xiàn)勞動的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。本文是一篇法學論文。
摘要：隨著我國用工制度的改革,勞動爭議糾紛現(xiàn)正呈趨時。中國原有的勞動爭議處理體制已漸漸不適應(yīng)現(xiàn)實的要求。本文淺析了我國現(xiàn)有勞動爭議處理程序中的弊端,在勞動司法機構(gòu)類型的選擇上結(jié)合中國國婧提出了幾點建議,區(qū)分了勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動爭議中的不同法律適用,并對我國勞動爭議舉證責任的承擔做了一些分析。 其目的就是為了讓社會重視勞動爭議,維護勞動者的合法權(quán)益,完善我國勞動爭議處理制度,建立和諧的勞動關(guān)系。
管家草擬：勞動爭議,法學制度,法學論文
勞動爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮,但是勞動者與用人單位之間卻是永恒�，F(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動用工制度的不斷推進,勞動爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動爭議,而當前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動和社會保障部資料統(tǒng)計,在1999年內(nèi)全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件,涉及勞動者493757人,同比增長28.3%和32.2%;1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件,涉及勞動者319241人,分別比1998年增長了33.6%和27%。[1] (P40)由于根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定,對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服,可以向人民法院起訴。因此,人民法院受理的勞動爭議案件也相應(yīng)呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件�，F(xiàn)今面對著新類型勞動爭議案件的增多,勞動法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門,為了處理勞動爭議案件,據(jù)不完全統(tǒng)計,自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件,以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題,在解決糾紛過程中也取得了一定的成效,但與現(xiàn)實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實善,利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利,制定了有關(guān)勞動爭議的司法解釋共11件,最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》,以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn),司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實的需要。因此,我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關(guān)的幾個問題,也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制,更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
一、 勞動爭議的種類
基于目前各國情況,勞動爭議一般有以下分類:
1.根據(jù)勞動爭議當事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分,可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業(yè)勞動爭議處理條例》中規(guī)定,發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上,并有共同理由的,是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主(或其他用人單位)的,是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此,國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度;而我國的社會主義國家,勞動爭議中基本不存在對抗性的問題,所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度,而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看,隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善,勞動關(guān)系日趨復(fù)雜,集體爭議會逐漸增多,對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應(yīng)該加以區(qū)別對待。
2.根據(jù)勞動爭議涉及的內(nèi)容來劃分,可分為因勞動合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動紀律(勞動規(guī)章)產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分,我們可以感覺到勞動爭議的復(fù)雜性和廣泛性。如:因勞動合同產(chǎn)生的爭議,包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議。因勞動合同產(chǎn)生的勞動爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動爭議;因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議,是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期,制度較混亂,職工與企業(yè)之間因為工資、保險福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢,對穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進經(jīng)濟發(fā)展帶來了不利的影響。因此,對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切;因違反勞動紀律(勞動規(guī)章)產(chǎn)生的勞動爭議,是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動紀律(勞動規(guī)章)而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽,涉及到職工與企業(yè)之間勞動法律關(guān)系的存續(xù)。所以,處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。
法學論文：《法學天地》(雙月刊)曾用刊名：法治時代，1986年創(chuàng)刊，以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的教育方針和“雙百方針”，理論聯(lián)系實際，開展教育科學研究和學科基礎(chǔ)理論研究，交流科技成果，促進學院教學、科研工作的發(fā)展，為教育改革和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)做出貢獻。
3.根據(jù)勞動爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分,可分為維護既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動合同、集體合同和勞動標準法規(guī)而產(chǎn)生的爭議,其目的在于維護已經(jīng)確認的權(quán)利,如雙方當事人關(guān)于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù),雙方產(chǎn)生分歧的焦點也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認識不一致而導(dǎo)致執(zhí)行或解釋中的糾紛;爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議,其目的是為了使某種利益得到確認,形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,如職工要求變更合同的內(nèi)容,提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當事人利益顯失公平,缺乏協(xié)調(diào)的情況下,爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況,另一方則不愿讓與,此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分,也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯,即使有也主要是以維護既定權(quán)利爭議為首選,隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立,勞動關(guān)系逐步復(fù)雜化,利益主體的逐漸明晰化,我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
