發布時間：2021-05-29所屬分類：醫學職稱論文瀏覽：1次
摘 要： 在我國實行新醫改政策的背景下，公立醫院內部管理工作的重心是實現精細化管理。DRGs即疾病診斷相關分組，它是綜合考慮患者的個體特征，將診斷相同、采用相同或者類似治療手段的疾病為一組進行精細化管理的一種綜合模式，有利于醫療服務質量的提高，有利于增
在我國實行新醫改政策的背景下，公立醫院內部管理工作的重心是實現精細化管理。DRGs即疾病診斷相關分組，它是綜合考慮患者的個體特征，將診斷相同、采用相同或者類似治療手段的疾病為一組進行精細化管理的一種綜合模式，有利于醫療服務質量的提高，有利于增強醫院競爭力。公立醫院績效薪酬改革是公立醫院改革的難點。績效管理制度是以績效為中心，能夠鮮明體現醫院導向性的一種內部管理制度，是實現醫院戰略目標和體現醫院定位的核心手段。
公立醫院實行DRGs是現實發展的需要
DRGs發展概況及在公立醫院應用的必要性。DRGs最初發生在美國，主要目的是為了科學地進行醫療評價。從20世紀90年代起，德國、澳大利亞等多個國家開始相繼引入DRGs模式，并進行了本土化改造，使該模式成為這些國家的醫院補償制度的重要內容，促進了醫療服務體系發展。我國自20世紀90年代開始對DRGs的適用性進行研究。2008年，北京DRGs-PPS項目組提出了一個適合于國內醫療機構和北京本地病案信息環境的DRGs分組模式，并成功開發其分組器，命名為BJ-DRGs。截至2019年，我國30個省市已相繼出臺新的按病種收付費指導文件，且2020年模擬運行，2021年全面啟動實際付費。現在各地區醫院越來越認識到DRGs在績效管理中的作用，公立醫院實行DRGs的意義。DRGs是目前國內外公認的一種較為科學、先進的醫療支付方式。DRGs能夠促使醫院強化醫療質量控制和醫院管理改革，推動醫院管控、經濟控制、數據控制等發展，加快臨床路徑、資金核算、績效控制、精細化控制、信息化醫院等科學管理方式的使用，促使醫療機構為獲取利潤自主減少成本，削減住院時間，降低誘導性醫療成本支出，有助于費用管理。
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DRGs本質上是一個管理和評價工具，其數據指標主要基于醫療服務、醫療效率和醫療安全三個維度，構建立體的醫院績效考核體系。DRGs對于醫院醫療服務能力、效率、質量及績效評價具有客觀性和科學性。對于臨床科室而言，DRGs有助于發現自身問題，并引導其向正確的方向加強自身管理，為醫院的可持續發展提供動力。對于醫護人員而言，DRGs有助于避免醫護人員為追求數量的增加而降低收治疑難患者，可以讓醫院的發展與醫護人員的職業發展目標相結合，不斷提高各級醫護人員對疑難、危重患者治療的技術能力，調動醫護人員的主觀能動性，提升其執行力。
DRGs的優勢和問題
公立醫院實行DRGs考核指標的績效分配制度改革的主要優勢分析。DRGs主要包括DRGs組數、DRGs總權重、病例組合指數值、時間效率指數、費用效率指數、低風險組死亡率六個核心評價指標。DRGs在醫院績效分配制度改革應用中的優勢主要有：管理思想科學客觀，技術方法成熟、融合性好、促進公益性評價的發展、應用廣泛和靈活，在醫院的績效分配制度改革中可以充分發揮其價值。
公立醫院實行DRGs考核指標的績效分配制度改革存在的主要問題。當前DRGs在醫院績效分配制度改革應用中存在的問題主要是：編碼和信息技術的現狀與相關的標準要求間還存在差距、數據信息準確性與現實的要求之間存在一定的差距、地域范圍的限制、DRGs有利于規范臨床路徑，鼓勵收治疑難重癥，但僅限于評價住院科室，不能評價醫技科室和門診科室，且依據病案首頁提取，因而病案首頁的質量對于績效分配制度結果影響頗大。
基于DRGs的績效分配制度改革的原則和考核辦法
公立醫院實行基于DRGs考核指標的績效分配制度改革必須從優化醫院人力資源配置、提高醫療服務質量、加強成本管理、減輕患者負擔目的出發，確立“多勞多得，優勞優得”和“兼顧公平，差距合理”的原則，并結合工作量考評和質量考評進行綜合績效考評，以充分調動醫院職工的積極性、主動性和創造性。根據不同崗位的責任、技術、勞動復雜程度、承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，適當拉開分配檔次，堅持向臨床一線傾斜。各核算單元要實行“院科二級分配制度”，根據內部崗位特點、技術水準、風險程度、責任大小、工作質量與數量、服務態度、勞動紀律、經濟效益等因素制定二次分配辦法，合理拉開差距。二次分配方案由各核算單元全體人員討論通過后，報財務科備案后實行，不得隨意更改。
兼顧效率與公平原則。以江西省宜春市人民醫院實行基于DRGs考核指標的績效分配制度改革的做法為例，堅持從科室職能層面體現向工作量大、工作風險高、技術難度強的臨床一線傾斜的原則;堅持從優化醫院人力資源配置、提高醫療服務質量、加強成本管理、減輕患者負擔目的出發的原則;堅持從臨床科室的特殊性對急診、兒科、傳染科給予適度傾斜的原則;堅持激勵先進，給予一定合理差距，設置了保底線和封頂線，同時根據業務增長情況以及年度績效總額額度進行適當調整。如各科室實行科主任負責制，實行科室二次分配方案，科室擬定二次分配方案必須堅持醫院績效分配的總原則。
激勵與約束相結合原則。為更好地發揮獎勵績效的作用，公立醫院應堅持激勵與約束相結合的原則，積極用好激勵指標和約束指標。激勵指標包括收入、成本控制、人次、科室二次考核等;約束指標包括藥占比、耗占比、平均住院日、醫保違規收費處罰、DRGS、醫保用藥合理化、滿意度考核等。
工作數量與工作質量相統一原則。公立醫院實行基于DRGs考核指標的績效分配制度改革，應根據不同崗位的責任、技術、勞動復雜程度、承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，適當拉開分配檔次，堅持向臨床一線傾斜。堅持按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的原則。其次，要實行“以工作量核算為基礎，以效益評價為手段，以質量控制為依據”，結合工作量考核分配與質量考核分配為主進行綜合考評，獎金應當與綜合考核指標掛鉤，不得單純與業務收入掛鉤。
經濟效益與社會效益相協調原則：公立醫院實行基于DRGs考核指標的績效分配制度改革必須始終堅持把社會效益放在首位的原則，并遵照衛生部關于“醫療機構不準實行科室的收入和醫生個人收入掛鉤”要求進行，才能取得較好效果。——論文作者：涂玉蓮龍奕曹川川
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