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摘 要： 摘要：在績效考核方面，研究者重點在確定考核指標及權重，構建合理的績效考核體系。史寶峰、陳方(2010)等旨在研究高校后勤集團人力資源管理中績效考核指標的量化設計，通過主成分分析法和層次分析法相結(jié)合，嘗試構建合理的權重分配體系。在此基礎上，使用模
摘要：在績效考核方面，研究者重點在確定考核指標及權重，構建合理的績效考核體系。史寶峰、陳方(2010)等旨在研究高校后勤集團人力資源管理中績效考核指標的量化設計，通過主成分分析法和層次分析法相結(jié)合，嘗試構建合理的權重分配體系。在此基礎上，使用模糊評價法確定績效考核的評審主體，做到科學有效地進行績效考核。針對高校后勤集團薪酬管理體系的設計管理和實現(xiàn)方面的研究較少，潘佳麟，張玉明等認為我國高校后勤集團目前的薪酬體系中存在沒有充分體現(xiàn)“效率與公平”的原則;薪酬水平設定缺乏科學依據(jù)，結(jié)構單調(diào)，總體水平偏低等問題，提出職位分析與市場調(diào)查的基礎上，重構合理的薪酬制度。
關鍵詞：后勤管理,管理制度,資源管理
政府指導下的高校后勤改革實踐在各高校正逐步施行，最終目的是使學校的后勤服務實現(xiàn)社會化。從目前看，各高校顯然已認識到這一改革的必然性及前景。然而，社會環(huán)境、高校自身的特征和后勤管理自身的復雜性直接導致高校后勤改革不可能一蹴而就，需要在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓。特別在人力資源管理方面，高校的做法呈現(xiàn)趨同現(xiàn)象。例如：對問題的分析和解決問題策略等方面均存在趨同現(xiàn)象;未形成較系統(tǒng)的高校后勤人力資源方面的管理理論體系，崗位定酬、工作責任考核，競爭上崗等方法，重在對職工的管理，輕視職工的招聘及培訓，缺乏有效的員工激勵機制，特別是未能與“人”的本質(zhì)認識相結(jié)合，缺乏對人的主體性的重視等，給高校后勤人力資源管理工作專業(yè)化、科學化和人性化帶來極大困擾，有待研究者們進一步深入探究。
蔣夏寧認為，高校后勤人力資源管理具有人員構成復雜、層次多;事業(yè)編制人員年齡普遍偏大，且大多從事管理工作;短期用工所占比例大;低學歷層次所占比重大;高素質(zhì)管理干部和技術干部缺乏;職業(yè)觀念淡薄、敬業(yè)精神缺乏、責任心不強等六個特征。李鵬提出高校后勤員工年齡結(jié)構、知識層次、能力水平參差不齊;后勤員工觀念更新困難、危機意識不強;中層以上管理人員大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的系統(tǒng)學習，管理理念與管理方法跟不上時代;高校后勤引進人才難，留住人才更難。劉建城認為，我國高校后勤人力資源管理有著半事業(yè)半企業(yè)的特殊性，既有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的共性，又有高校人力資源管理的特點。后勤人力資源隊伍成分復雜，缺乏競爭意識和危機感。中層以上管理人員管理理念與管理方法跟不上時代，沒有創(chuàng)新精神。熊壽華、張一馳認為，高校后勤的雙重屬性、人員管理的雙軌運行極大增加了后勤人力資源管理的難度，影響了其效果;作為事業(yè)單位的高校人事管理制度很大程度上制約著模擬企業(yè)運作的后勤人力資源管理;與社會企業(yè)相比，高校后勤承擔著重大的政治穩(wěn)定責任等特點。綜上，可達成四點共識：一是員工隊伍結(jié)構復雜;二是高校后勤兼具事業(yè)、企業(yè)的雙重屬性、人員管理雙軌運行;三是后勤隊伍素質(zhì)不高，管理效果不佳，內(nèi)部矛盾滋生;四是后勤隊伍及其工作成效與高校師生和社會的要求還存在相當?shù)木嚯x，內(nèi)外矛盾突出。
陳興林對中國高職院校后勤集團人力資源管理變革進行研究。選取JSJM職業(yè)技術學院為研究對象，崔麗(2010)以HG大學為研究案例。在綜合描述大學后勤集團人力資源概況的基礎上，提出高校后勤管理集團人力資源管理存在的問題，包括：人力資源管理職能不完善;人力資源管理觀念相對滯后;缺乏人力資源管理的決策權和剛性管理;人員構成比較復雜;職工的教育培訓明顯滯后;缺乏競爭機制;忽視文化建設等。導致問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為歷史沿革、社會因素、理念落后、后勤集團屬性的矛盾性和缺乏內(nèi)部動力。解決問題的策略集中在建立良好的人力資源管理體系。陳立玲，趙妮等關注我國高校后勤公司人力資源管理中選人、用人等問題，認為高校缺乏緊迫感、危機感;缺乏選人、用人、機制;缺乏育人機制;缺乏留人環(huán)境，高校應樹立危機意識，建設選人、用人機制、制定員工培養(yǎng)計劃，致力打造留人環(huán)境。我國高校后勤集團社會化人力資源管理中存在的問題趨同，主要可歸結(jié)為以下四點：一、集團公司缺乏人力資源戰(zhàn)略，難以招攬、留住人才;二、人力資源結(jié)構不合理，員工素質(zhì)普遍偏低;三、人力資源管理制度落后且不健全;四、員工身份繁雜，缺乏有效的競爭機制等。
企業(yè)實行外包的基本目的在于降低成本、改進收益、獲得專業(yè)的技術和服務，將力量聚焦于企業(yè)核心業(yè)務的發(fā)展。高校后勤集團人力資源外包的實踐探索才起步，成果不多見。其中有趙飛蘭對中南大學后勤集團人力資源管理外包的研究，在借鑒國內(nèi)外研究成果的基礎上，建構中南大學人力資源管理外包的AlanSpeaker模型，確定其外包的具體內(nèi)容和模式。
