發(fā)布時(shí)間：2016-08-09所屬分類：經(jīng)濟(jì)論文瀏覽：1次
摘 要： 這篇人力資源論文發(fā)表了人力資源績(jī)效考核的方法，人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營管理來說有著重要的經(jīng)濟(jì)，對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著重要作用，論文探討了我國現(xiàn)今企業(yè)中大部分實(shí)行的人力資源績(jī)效考核辦法。
這篇人力資源論文發(fā)表了人力資源績(jī)效考核的方法，人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營管理來說有著重要的經(jīng)濟(jì)，對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著重要作用，論文探討了我國現(xiàn)今企業(yè)中大部分實(shí)行的人力資源績(jī)效考核辦法。
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的管理發(fā)展中，企業(yè)經(jīng)營的核心就是戰(zhàn)略管理，而對(duì)于戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績(jī)效管理。人力資源績(jī)效管理是現(xiàn)今許多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中普遍采用的管理方法。本文作者憑借多年的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源績(jī)效管理的方法進(jìn)行簡(jiǎn)要的論述。
關(guān)鍵詞：人力資源論文,人力資源,績(jī)效管理,考核方法分析
在當(dāng)今信息技術(shù)高速發(fā)展的情況下，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為當(dāng)今世界綜合國力競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)，所以，在這樣的大背景下，進(jìn)行人力資源的有效管理是促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)一席之地的有效策略，對(duì)人力資源績(jī)效考核方法進(jìn)行有效的分析，能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國人力資源管理存在的問題，進(jìn)而提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，促進(jìn)我國人力資源管理制度的完善，使我國在選拔人才、管理人才方面獲得足夠的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)我國企業(yè)相關(guān)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面，本文作者將從具體的方面對(duì)人力資源績(jī)效考核的方法進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，并提出相關(guān)的改進(jìn)策略。
一、我國現(xiàn)今企業(yè)中大部分實(shí)行的都是人力資源績(jī)效考核的辦法
績(jī)效考核的方法指的是企業(yè)組織制定一定的目標(biāo)，然后在日常工作中以這種既定的目標(biāo)為依據(jù)，以此來對(duì)工作人員行為表現(xiàn)和工作方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)、分析和反饋的過程。但是，由于我國企業(yè)現(xiàn)代化起步較晚，對(duì)于人力資源績(jī)效考核的方法仍處于探索起步的階段，所以，這一發(fā)展階段不可避免的存在很多問題，下面筆者將對(duì)典型的問題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析：1.人力資源績(jī)效考核的方法太過簡(jiǎn)單，考核過程中缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。由于我國歷史的發(fā)展中，對(duì)于親緣關(guān)系的注重性，造成現(xiàn)今我國企業(yè)內(nèi)部人力資源績(jī)效考核仍然不能逃脫裙帶關(guān)系，部分管理人員在績(jī)效考核的過程中，隨意的利用自己的職權(quán)，為與自己關(guān)系相近的人隨意的篡改績(jī)效考核的相關(guān)記錄。這樣造成的是人力資源績(jī)效考核的方法失去其原本的科學(xué)性。2.人力資源績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不能依照企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)作出合理的調(diào)整。企業(yè)績(jī)效考核的方法是根據(jù)一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)而進(jìn)行的，所以，在此過程中，績(jī)效考核的方法要隨時(shí)的作出調(diào)整，具有靈活變動(dòng)性，而縱觀現(xiàn)今大部分績(jī)效考核過于死板，拘泥于形式，失去績(jī)效考核本身的意義。3.績(jī)效考核的程序復(fù)雜化，對(duì)于考核雙方人員都是一種負(fù)擔(dān)。當(dāng)前，我國的部分企業(yè)中績(jī)效考核的程序太過于復(fù)雜化，而且大部分使用的都是表格的考察，此種方法導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦心理，并不配合績(jī)效考核工作的進(jìn)行。4.績(jī)效考核的結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。這一問題的產(chǎn)生是在以上三個(gè)問題的基礎(chǔ)上出現(xiàn)的，過于形式主義，考核系統(tǒng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果難以用于定量和定性的分析，考核的結(jié)果根本無法用于企業(yè)在經(jīng)營過程中人力資源的調(diào)整。
二、以上本文作者對(duì)當(dāng)前我國企業(yè)中人力資源績(jī)效考核的方法
存在的問題進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，下面本文作者將提出具體的改進(jìn)策略。具體如下：1.建立公正合理的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核方法的實(shí)行必須打破企業(yè)管理中的裙帶關(guān)系，建立一個(gè)公正合理的工作環(huán)境，在此環(huán)境中激勵(lì)工作人員提高自己的工作效率，共同協(xié)作促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，必須要建立公正合理的績(jī)效考核制度，管理人員在貫徹此方法的時(shí)候要體現(xiàn)考核的公平、公正，做到員工的工作與考核相掛鉤。在此過程中，現(xiàn)在部分企業(yè)在改進(jìn)績(jī)效考核方法的過程中采用了匿名考核的方法，這種方法就是對(duì)于被考核者的資料隨機(jī)編號(hào)，而考核者觀看到的只是編號(hào)后的文件資料，這樣就有效的避免了考核過程中考核人員隨意濫用職權(quán)為相關(guān)被考核人員謀取利益的行為。2.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核體系的建立要根據(jù)企業(yè)的管理經(jīng)營目標(biāo)作出靈活的調(diào)整，而且科學(xué)的績(jī)效考核體系不能運(yùn)用千篇一律的考核方式及評(píng)價(jià)方案，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部不同的工作部門的工作程序，工作結(jié)果及工作性質(zhì)不同，所以，對(duì)其績(jī)效考核的體系也應(yīng)該不一樣。在此過程中，需要注意的是不同類型的工作崗位，其績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。考核周期不同指的是分階段、分層次進(jìn)行，如現(xiàn)今的大部分企業(yè)仍然采用的是年底整體的考核，這樣造成考核人員的工作負(fù)擔(dān)，而且歸于被考核工作人員來講也會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦心理，也非常容易造成考核人員拘泥于書面報(bào)告的形式主義。3.將績(jī)效考核與企業(yè)文化有效的聯(lián)系起來。人力資源績(jī)效考核作為企業(yè)經(jīng)營管理中的一部分，其考核體系的建立與企業(yè)文化有著重要的聯(lián)系。績(jī)效考核的主要對(duì)象是企業(yè)員工，在考核的過程中，考核結(jié)果的真實(shí)與否與企業(yè)員工的思想覺悟。個(gè)人素質(zhì)有著很大的關(guān)系。而從大的方面來講，企業(yè)員工的思想覺悟水平及個(gè)人素質(zhì)的提高在很大程度上受企業(yè)文化的影響。所以，在長(zhǎng)期的實(shí)踐工作中，企業(yè)管理人員要利用長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營形成的企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行熏陶，提高企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)其對(duì)于績(jī)效考核的重視及責(zé)任感，改進(jìn)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理的完善，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，人力資源績(jī)效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的作用。相關(guān)工作部門及工作人員應(yīng)積極的改進(jìn)績(jī)效管理存在的問題，促進(jìn)我國企業(yè)績(jī)效管理方法的改進(jìn)，構(gòu)建科學(xué)的管理體系。
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作者：王紹蓉 單位：文登經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)金山管理委員會(huì)
推薦期刊：《中國人力資源社會(huì)保障》(月刊)曾用刊名：中國勞動(dòng)保障;勞動(dòng)內(nèi)參;勞動(dòng)保障通訊，2010年創(chuàng)刊，是勞動(dòng)保障部唯一工作指導(dǎo)期刊，為國內(nèi)外公開發(fā)行的勞動(dòng)保障領(lǐng)域主流媒體。
