發(fā)布時間：2014-12-29所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要： 一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良
摘要： 一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益，同時也有心理上的各種需要。培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力。
關(guān)鍵詞：人力資源,資源管理,企業(yè)管理
只有通過全新的適應(yīng)時刊發(fā)展要求的管理理念才能有效的推動人力資源的管理和利用，也才能真正提高企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。應(yīng)該改變傳統(tǒng)觀念，摒棄不適合時刊發(fā)展的觀念，形成管理的新思路，開展現(xiàn)代化的人力資源管理。人力資源管理的核心思想是人力是企業(yè)的第一資源，并要有效地利用這一資源。因此，人力資源管理要注重對人力資源的利用以及成本與價值的核算，應(yīng)使人力資源的價值實現(xiàn)最大化，而不是人力資源的成本最小化。
人力資源管理的工作任務(wù)是每個企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系，維護企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進企業(yè)更好的成長和壯大。
良好的人力管理體制有利于調(diào)動職工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率;有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢;還有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。通過科學(xué)的人力資源管理，合理配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟效益。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績效改善戰(zhàn)略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業(yè)在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當(dāng)官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟全球化的環(huán)境下失去競爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓(xùn)費時、無用，或認為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大;(2)培訓(xùn)計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機制等問題;(3)培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運行。
激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對激勵制度的設(shè)計與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化;(2)培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀;(3)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用;(4)評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達不到滿意效果;(5)負責(zé)人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡,作為基本保險憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。
