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摘 要： 摘要：隨著飯店業的迅猛發展，酒店業內競爭加劇，酒店間競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動可以保證企業人才的不斷更新，但目前
摘要：隨著飯店業的迅猛發展，酒店業內競爭加劇，酒店間競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動可以保證企業人才的不斷更新，但目前我國酒店業員工較高的流動率顯然給我國酒店業的整體發展帶來了許多不利的影響。
一、酒店員工流失對酒店的影響。
員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。
酒店招聘、人才培訓，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業。酒店為了維護正常的經營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。
2.導致酒店服務質量的下降。
經過酒店培訓的專業人員，他們具有熟練的服務技能和自覺為客人服務的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。
3.客源流失。
員工流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會給酒店的經營帶來極大的競爭威脅。
4.員工的流失會極大地影響士氣。
酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”，進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。
從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。若酒店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進和提高酒店的工作效率。
二、酒店員工高流失率的原因。
酒店人員職業的特殊性，導致酒店人才難求。
一是因為酒店屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽感。二是酒店的職業特點決定了其工作的強度更高，工作沒有常規性，非常辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。
2.未能因才任用。
員工的表現有時并不一定能反映他對酒店的滿意與否，一些能力較強的人，時常可以把自己興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負責研發部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣是產品銷售。以酒店的觀點來看，他留在研發部門當然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機會，他就會很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。
3.工作內容與性質。
酒店業從業人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強、性格外向的年輕人，他們中的大多數人對職業從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩定的工作誘惑時即跳槽而去。酒店業屬于服務類行業，在我國酒店業中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經常考慮的事。另外，受傳統思想觀念影響，一些員工認為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會到其它行業中找工作。工作壓力大也是導致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點過失，就會扣罰員工的工資或獎金，而且，國內酒店客人素質良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。
4.尋求更高的報酬。
美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店;高新技術行業的工資水平又大大高于酒店業。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。
5.工作環境。
星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設施環境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環境的創造者和保持者。實際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質不高的客人有時會故意刁難甚至對員工進行人格侮辱。一些酒店，內部人員關系過于復雜、人際關系緊張，工作環境壓抑。
6.其他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現在的工作。
三、解決酒店員工高流失率的對策分析。
加強與員工溝通，用感情留住人。
有人說：溝通是酒店成功的橋梁;也有人說：溝通良好的酒店已經成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過。對于管理者而言;如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險而我行我素的話，那么管理者會發現最終掉進溝里的是自己。
有效的溝通，能使酒店和員工互相產生信任感和認同感，并使員工建立與酒店一直的價值觀，愿意為酒店的發展獻身。實踐已經證明，有效的溝通是酒店發展和員工事業成功的重要環節，IBM酒店的內部溝通經驗值得借鑒，他們的高層領導經常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受;同時鼓勵員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內部形成平等的工作氛圍。酒店專門設立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負責整理轉交給相關的負責人，每年酒店都能夠收到數十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。
如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民主權力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產生依戀感，就不會輕易離開酒店。
2.重視員工培訓與職業生涯規劃。
員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合酒店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。酒店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和酒店的共同發展，降低員工的流動率。
3.加強績效管理，實施合理的薪酬戰略。
客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統，也存在不科學、不公正之處。各級考核者應注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發的酒店員工滿意度下降。酒店還應建立動態的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己業績情況。同時，酒店人力資源部門還需要構建績效評價會見機制，使績效考核者與核心員工能保持持續溝通，強化績效考核的權威性。
薪酬福利實際上是酒店對員工工作的回報和補償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。超過五分之二的酒店認為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。
在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。
當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。
4.強化激勵措施，開拓晉升空間任何想長久發展的酒店必須建立自己的有效激勵機制，激勵機制是酒店將其遠大理想轉化為具體事實的手段。
總的來說，酒店建立一個完整的有效地戰略性激勵機制，首先，要依據酒店的發展戰略目標，形成相應的激勵指導思想;然后，在此基礎上選擇合適的激勵方式和方法，根據酒店的特性，針對不同對象實現相應不同的激勵。
根據對希爾頓國際酒店集團中的1854名員工所做的一項調查，顯示37%的員工稱具有發展的機會是繼續留在該酒店集團一個最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發展機會對他們也是非常重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個非常重要的措施。
5.運用心理契約，培養員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時間都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約正是現代社會人們所追求的東西，同時心理契約中隱含的條款，彌補了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。
首先，和員工進行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支持。其次，關心員工設法發現并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。
員工不是酒店的賺錢機器，他們希望同酒店一起成長。酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態投入工作;酒店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發展，而員工也會把自己當成酒店不可分割的一份子而不愿離開。
