發(fā)布時(shí)間：2014-06-16所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 論文摘要：薪酬管理要起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)時(shí)就要遵循公平、透明、公開(kāi)原則。公平的薪酬是保證員工滿意度和信任度的基本要求，崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)建立薪酬公平機(jī)制的重要工具。通過(guò)對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此為依據(jù)確定崗位薪酬。 關(guān)鍵詞：薪酬體系,
論文摘要：薪酬管理要起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)時(shí)就要遵循公平、透明、公開(kāi)原則。公平的薪酬是保證員工滿意度和信任度的基本要求，崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)建立薪酬公平機(jī)制的重要工具。通過(guò)對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此為依據(jù)確定崗位薪酬。
關(guān)鍵詞：薪酬體系,競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源,財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究
本文選自《財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究》是由中華人民共和國(guó)財(cái)向?qū)嶋H，注重財(cái)經(jīng)理論研究，除刊發(fā)基本經(jīng)濟(jì)理論和宏觀經(jīng)濟(jì)理論外，還側(cè)重財(cái)政、金融、投資、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)、稅收、國(guó)內(nèi)外貿(mào)易、房地產(chǎn)、保險(xiǎn)、企業(yè)管理、城市管理、城市經(jīng)濟(jì)、工商管理、經(jīng)濟(jì)信息、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)等方面的研究成果的刊載。
引言
如何通過(guò)構(gòu)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代薪酬體系以期激發(fā)調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人力資源，使之在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地，是企業(yè)所重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。本文通過(guò)對(duì)影響薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)力的因素分析，提出提高企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的措施，對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系提供參考。
如今，中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)逐步由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制所代替。舊的一套薪酬體系已經(jīng)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，很多人才流失使現(xiàn)代企業(yè)深刻意識(shí)到，一個(gè)組織能夠長(zhǎng)期發(fā)展，創(chuàng)造長(zhǎng)期的效益，管理和技術(shù)核心員工已成為更重要的因素。因此，規(guī)劃和實(shí)施組織的薪酬體系是一項(xiàng)重要的功能，能使核心員工希望加入該組織，并渴望繼續(xù)留下來(lái)為組織更努力地工作。在全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中，企業(yè)組織必須規(guī)劃自己的薪酬體系，打造出核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
一、影響薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)力的因素
1.薪酬公平性。不患寡而患不均，公平薪酬是企業(yè)留住員工的武器，也是薪酬體系有競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)的前提條件。公平包括內(nèi)部的公平與外部的公平，企業(yè)往往能保證內(nèi)部的公平性，卻忽略外部的公平性，與市場(chǎng)同類水平比較缺乏競(jìng)爭(zhēng)力成為了導(dǎo)致員工跳槽的主要原因之一。
2.企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)直接影響制度，同時(shí)決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制，這些因素間接地影響著企業(yè)的薪資水平。
3.非經(jīng)濟(jì)性薪酬。在許多企事業(yè)單位中，基本薪酬是按照行政級(jí)別而不是職位或技能來(lái)確定的，在這種背景之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱以及工齡等因素對(duì)工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高。薪酬體系中有些不良因素會(huì)給企業(yè)帶來(lái)雙重?fù)p失：一是因?yàn)?ldquo;非經(jīng)濟(jì)性薪酬”和不合理的薪酬制度，失去優(yōu)秀技術(shù)人才所受的損失;二是由于接受了“不良”的管理者而受到的損失。
4.福利模式。在國(guó)有企業(yè)中，福利制度大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式而極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需要，雖然企業(yè)支付的成本很高，但對(duì)員工的價(jià)值卻并不大。部分企業(yè)甚至年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利，這種看似公平的統(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足，因此國(guó)企中的福利很難起到激勵(lì)的作用，從而使薪酬競(jìng)爭(zhēng)力低。
二、提高企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的措施
1.根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)一般從崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)薪酬水平這幾方面出發(fā)進(jìn)行考慮，崗位、績(jī)效往往是首要因素,但是這只能保證內(nèi)部的公平性，很難保證外部的公平性。與市場(chǎng)同類水平比較缺乏競(jìng)爭(zhēng)力成為了導(dǎo)致員工跳槽的主要原因之一。企業(yè)管理者可以根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)值來(lái)確定相應(yīng)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣做的工作量會(huì)增加許多，但是在現(xiàn)代化信息管理的條件下，是完全可以實(shí)現(xiàn)的。即根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格和應(yīng)有的利潤(rùn)空間來(lái)倒推企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的成本。現(xiàn)在是根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)值，倒推出人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，某崗位人員根據(jù)其市場(chǎng)招聘成本、人才市場(chǎng)上該類人員的平均工資水平、崗位的特殊要求、工作績(jī)效的個(gè)體差異等因素來(lái)確定其薪酬待遇，以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)相對(duì)外部人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中處于優(yōu)勢(shì)地位。
2.薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施，與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.有激勵(lì)作用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬管理要起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)時(shí)就要遵循公平、透明、公開(kāi)原則。公平的薪酬是保證員工滿意度和信任度的基本要求，崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)建立薪酬公平機(jī)制的重要工具。通過(guò)對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此為依據(jù)確定崗位薪酬。克服不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同而造成的價(jià)值對(duì)比障礙，以同一標(biāo)準(zhǔn)制定崗位薪酬，克服制定過(guò)程中的主觀性和隨意性。在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中接受員工的參與，形成薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程公平，從而保證薪酬體系的結(jié)果公平。一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是透明公開(kāi)的，保密的薪酬制度模糊了收入與績(jī)效的聯(lián)系，而透明的薪酬制度為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供了明確的職業(yè)發(fā)展道路，有助于營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，有利于員工對(duì)管理層的監(jiān)督，使薪酬制度不斷地得以健全，有利于組織內(nèi)部的順暢溝通。
4.充分發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)薪酬的作用。管理者要處理好保健薪酬與激勵(lì)薪酬的關(guān)系，尤其要注意經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)薪酬管理認(rèn)為薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成、分紅、福利等，這些都屬于經(jīng)濟(jì)性薪酬。處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)背景下，員工的職業(yè)安全感下降，技術(shù)型員工將更為迫切地希望增長(zhǎng)知識(shí)和技能。因此隨著員工個(gè)體需求的變化，在經(jīng)濟(jì)薪酬基本滿意的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的要求，如成就、認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展前景等。企業(yè)要適時(shí)地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大非經(jīng)濟(jì)性薪酬要素的比例，以此側(cè)重培養(yǎng)員工的歸屬感和安全感。
5.福利模式靈活多樣。作為薪酬體系的一部分,福利是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)容易被忽視的組成部分,但是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,福利卻又在整個(gè)人力成本中占據(jù)相當(dāng)大的一塊份額。不同員工對(duì)使自己利益最大化的福利的要求是多元的。單身的員工會(huì)希望能從企業(yè)得到更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)、貨幣回報(bào)較多的福利等，而已婚員工則會(huì)更多地希望企業(yè)提供給自己較好的住宿條件、良好的子女教育環(huán)境和較多的帶薪假期等福利。如果企業(yè)只制定一種福利項(xiàng)目，就勢(shì)必影響一定員工的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工多樣化的福利需求進(jìn)行廣泛調(diào)查，進(jìn)而制定出一系列相應(yīng)的福利項(xiàng)目，形成靈活的福利計(jì)劃或“自助餐”計(jì)劃。
三、結(jié)語(yǔ)
在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，是否擁有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中，人力資源管理顯得尤為重要，而人力資源管理中的薪酬管理又是重要的一環(huán)。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理上仍然有很大的問(wèn)題。因此，企業(yè)越來(lái)越重視薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，加大薪酬管理理論的研究力度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，開(kāi)發(fā)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使企業(yè)能在市場(chǎng)中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。本文通過(guò)對(duì)影響薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)力的因素分析，提出幾點(diǎn)提高企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的措施，希望對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系提供參考。
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