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摘 要： 論文摘要：人們最終在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金錢。對人的最大效用不是金錢而是幸福本身。因為，從效用最大化出發，對人本身最大的效用不是財富，而是幸福本身。 關鍵詞：幸福學,員工激勵,員工滿意度,人力資源, 民主與科學 本文選自 《民主與科
論文摘要：人們最終在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金錢。對人的最大效用不是金錢而是幸福本身。因為，從“效用最大化”出發，對人本身最大的效用不是財富，而是幸福本身。
關鍵詞：幸福學,員工激勵,員工滿意度,人力資源,民主與科學
本文選自《民主與科學》是九三學社中央委員會主辦，以政論為主的綜合性期刊，以高、中級知識分子為主要服務對象。以鄧小平理論為指導，堅持弘揚民主與科學精神，扣時代的脈搏，為進一步改革開發、建設有中國特色的社會主義服務。
幸福學是一門新興的科學，其研究對象是人，研究內容主要是如何利用現有的資源增加人的主觀幸福感。幸福學的研究及其理論將為人力資源管理研究打開一扇嶄新的視窗。
幸福學是一門新興的科學，關于幸福學的研究促使我們從一個全新的視角去思考現代人力資源管理問題。幸福學的研究及其理論將為人力資源管理研究打開一扇嶄新的視窗。本文側重從現代人力資源管理中的員工激勵和員工滿意度出發，針對目前存在的現實問題和弊端，運用幸福學的最新研究成果和理論，提出了科學有效地進行員工激勵的七種方法以及提高員工滿意度的新思路。
現代人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整與開發的過程，也就是求才、用才、育才、激勵、留才的過程。隨著人類社會經濟的發展，企業競爭力的關鍵構成從生產力、經營力轉為創新能力。人力資源管理作為企業管理的重要組成，具有吸納、維持、激勵、挖潛、導向、協調等功能。幸福學的研究促使我們從一個嶄新的視角去思考現代人力資源管理問題，其相關理論為人力資源管理多元功能的高效發揮提供了全新的理念和方法。在更廣泛的意義上，可以給管理者帶來啟示。
幸福學理論在員工激勵中的應用
激勵是人力資源管理的重要環節，傳統思維習慣采用獎金、加薪等激勵手段。從幸福學的觀點來看，這可能不是最好的。員工是否幸福，很大程度上和金錢的絕對值無關，企業管理者應當有意識采用給員工更好感覺的方式進行激勵。
當前對員工的激勵問題是一個常常讓企業領導層感到棘手的問題，但是它又關系到企業的發展壯大，有時甚至關系到企業的生存。因此，在物質資源一定的情況下，可以利用幸福學的成果取得更好的激勵效果。
獎勵員工時應該遵循的總原則是：獎勵員工要選擇使他幸福的方式，提高員工的幸福指數。具體方法是：
科學安排獎金的發放
實踐證明不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。假如你現在的年薪是10萬元人民幣，現在公司給你兩個選擇：第一種：保持你現在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為1萬元人民幣;第二種：把你的工資漲到11萬元人民幣。你怎么選?一般人都會選第二種，但其實不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。
心理學有一原理叫做“適應性”：人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長，就適應了，也就是你對這東西敏感度降低了。比如剛進沖印照片的暗房時你可能會不習慣里面的紅顏色，但過了一段時間后你就不覺得什么了。每次給獎金，都給了員工一種刺激，特別是不定期地發獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。
發獎金優于漲工資的另一個原因是，萬一公司財務情況不好，公司可調整余地大。而給獎金有兩個好處：給獎金時員工更開心，不給獎金時員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。所以，管理者學習“幸福學”，既讓公司省錢，又使員工滿意。
確保工資的不公開
工資不但不能公開，而且不能讓員工互相打聽，并且要有制度制約這種行為。
為什么工資不能公開?首先，人往往都過于自信，總認為自己比別人好。比如很多人看自己的照片，總愛說自己“不上相”，這聽上去像是謙虛的話，但其實是過于自信的表現，他的潛臺詞就是：我比照片漂亮。同樣道理，在工資不公開的情況下，每個公司經理都會認為自己比別人干得好，往往高估自己相對于別人的工資。但是如果公司選擇公開工資，結果怎么樣?每個經理都覺得自己貢獻比別人大，但發現工資不是最高的，他會要求加工資。結果大家都去吵著加工資，最后雖然加了，但相對工資水平沒有變化，公司多花了錢，大家卻還是不開心。
合理調整獎懲的數額
一般的觀念認為：要人家做一件事，給物質刺激總比什么也不給強。但其實，很多時候，給物質刺激不如不給任何東西，特別是當物質刺激小的時候。
有這樣一個故事：一位老人住在鄉村怡然自得，但有群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓斥仍趕不走孩子們。怎么辦?老人想出了一個法子。孩子們一來，老人笑嘻嘻地說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶，這樣吧，你們每次來，我給你們1元錢。孩子們很開心，天天來。過了幾天，老人對孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們5毛錢。孩子們一聽，打這么老遠來才拿5毛錢，以后再也不來了。
心理學研究證明，人的行為往往是有內在動力來驅動的。孩子們來老人住地一開始是好玩，后來就是為了經濟報酬了。這時候，要激勵他人做事，除非給予和這件事相匹配的激勵，如果你要給的外在刺激不大，甚至會一點一點拿掉，那還不如不給。
在以色列一家幼兒園曾經發生這樣一件事：幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領回家，但總有那么一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映。園長想出的辦法是：給晚來的家長一點象征性的懲罰。因為園長怕懲罰太重，影響與家長的關系。所以確定下來的懲罰是：晚來一個小時，扣幾元錢。結果怎樣呢?晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子，家長們覺得合算。幼兒園發現決策做錯了，連忙取消了這一懲罰，結果晚來的家長就更多了。“幼兒園免費為我照看孩子，何樂而不為呢?”家長們都這么想。因此，懲罰與獎勵一樣，都需要合理安排獎懲的數額，才能達到預期的效果。
及時盡快兌現獎勵
獎勵的有效性取決于兩點：獎勵多少，獎勵兌現的時間。也就是說獎勵越快越好。如果員工有所成績，你應該馬上小獎一下，不要把獎勵都拖到年底。時間的把握在獎勵中非常重要，而許多公司往往把它忽視了。 提供無選擇余地的獎勵
一般人認為，給獎勵，有選擇比沒有選擇好。然而不是所有情況下都如此。有時，有選擇反而使人患得患失。比如年終時，有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假，員工很開心;另一家公司的獎勵是去巴黎，員工也開心;第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎里面選一。第三家公司有的員工去了夏威夷，有的員工去了巴黎，但選擇了夏威夷的人會想：我放棄了去巴黎的機會是否可惜?去了巴黎的人可能又會想去夏威夷，兩隊人都覺得自己缺了點什么，不那么開心了。 物質獎勵的策略
送人一條價值400元的羊絨圍巾和送一件價值500元的羊毛大衣，前者更讓人開心。你要關注的是這個禮物在它所屬的類別里面是不是昂貴。也就是說給員工發禮物，最好是發小范疇里的大的東西，不要給大范疇里的小東西。同理，有兩個冰淇淋，一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋;另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送禮的話，后者要比前者好，因為單獨評價時，人們往往認為小杯的冰淇淋更多。
總之，發給員工獎金最根本的目的其實并不是要給員工帶來多大實用的價值，而是要讓員工愉悅。
幸福學理論在提高員工滿意度中的應用
員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。
員工滿意度對企業經營管理意義重大。高的員工滿意度能夠有效用戶滿意度，于是能夠為企業創造更大的價值。高的員工滿意度有利于調動員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。高的員工滿意度有利于企業的穩定與團結，有利于提高員工的忠誠度，從而提高企業凝聚力。因此，提高員工滿意度應成為現代人力資源管理的一個重要目標。
來自哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升2.5%。可見，企業若能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強競爭力。
但是，我國企業在人力資源管理中面臨的現實是：多數人工作沒樂趣。近日，有關部門以“快樂工作”為主題對12個城市職場人員進行調查發現，有41.64%的職員表示“不快樂的時候多”，還有20.64%的職員表示“很痛苦，想換工作”。不快樂、不滿意的占了被調查者的62.28%。如何改變此狀況?
幸福學理論給我們提供了一個全新的理念。研究表明，在收入水平非常低的時候，收入與幸福之間的關聯度很緊密;但當財富積累達到一定程度后，它對幸福的影響就不如先前那樣大了，而決定幸福的其他因素相對來說就變得越來越重要起來。
歷史地看，人類長期處于物質匱乏的狀態，發展經濟能夠增加人的生存能力從而增加幸福。但是21世紀已經不同以往，饑餓生存的問題逐漸得到解決。財富積累到一定程度，再去增加它，對幸福的作用越來越少。
我們一起來分析這樣一個問題：新年快到了，老板要給員工發獎勵。年終獎怎么發效果最好，怎樣使大家最滿意?可以給員工獎金，比如1000元，也可帶員工吃一餐西餐，值800元。給哪種好呢?如果兩者比較，員工從經濟的角度考慮，絕大多數會選1000元獎金，因為1000元不僅可以獲得后一種享受，而且還有剩余。
但哪種選擇更能增加員工的幸福感呢?實際情況是去吃西餐。發1000元，員工只會高興一下，如果存到銀行里就會很快忘掉了，而一起聚餐的經歷滿足了員工平時的愿望，很長時間都會記得公司給他們的這一福利。
在一般人看來，在企業中，不管是老板或是員工都是為了賺錢，傳統的經濟理論也主要是教人們怎樣極大化財富、怎樣盡可能多地賺錢。其實人需要滿足的不只是錢的問題，而主要是怎樣滿足幸福感(wellbeing)。
這說明，錢多的并不一定帶來更大幸福。上述例子中，800元帶來的幸福感比1000元多。人們的選擇并不總是對的。如果讓他們來選，他們會選1000元，而實際上，對于800元的福利，員工會更感激。
歸根究底，人們最終在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金錢。對人的最大效用不是金錢而是幸福本身。因為，從“效用最大化”出發，對人本身最大的效用不是財富，而是幸福本身。我們可以這樣理解：要想畫出讓人賞心悅目的作品(幸福)就離不開原料(人力資源)，我們要做的就是更好地組合顏料，以便畫出美麗的畫，而分配組合資源的過程其實就是人力資源管理的過程。
作為管理者，若能掌握一定的心理學知識，運用幸福學的理論，企業管理者就能在有限資源的情況下進行更理性、更科學的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的滿意度。這也應成為考核人力資源部門工作的重要指標。
