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摘 要： 摘要：我國事業單位人力資源管理成就顯著，但仍然存在一些缺點，需要完善。缺點主要是人力資源管理思想落后，在人力資源的招聘方面仍存在不公平、不透明的問題，用人機制不夠靈活，忽視人力資源的培訓與開發，激勵機制的缺失等。完善的思路與措施是在思想上要高度重視
摘要：我國事業單位人力資源管理成就顯著，但仍然存在一些缺點，需要完善。缺點主要是人力資源管理思想落后，在人力資源的招聘方面仍存在不公平、不透明的問題，用人機制不夠靈活，忽視人力資源的培訓與開發，激勵機制的缺失等。完善的思路與措施是在思想上要高度重視，正視特殊性，完善人力資源管理內容，完善事業單位人才引入機制，重視職工的培訓與開發，建立健全薪酬管理體系。
關鍵詞：事業單位;人力資源管理;發展
隨著社會經濟的發展和管理水平的不斷提高，我國事業單位人力資源管理成就顯著。但仍然存在一些缺點需要完善。事業單位作為我國各類人才的集居地，對于國民經濟經濟發展和綜合國力的影響都不可忽視。而人才作為第一資源，不論是對于政府、事業單位還是企業來講，都是其取得生存和獲得發展的最為重要的因素和核心資本，對于我國事業單位來講，更是如此。另一方面，受我國特殊國情的影響，我國大部分事業單位都由國家出資設立，事業單位與政府存在著較為密切的關系，具有較大特殊性，所以長期以來我國事業單位沿用和借鑒的是行政機關人事管理模式，日益凸顯出存在的問題和不足，制約著事業單位的進一步發展。新時代對事業單位人力資源管理工作也提出了全新和更高的要求。隨著我國改革和開放的不斷深入，現代人力資源管理思想和理念已基本上融入企業的生產經營管理過程中，受到應有的重視和借鑒及應用。事業單位只有進行積極主動的創新，才能更好地適應市場經濟條件下對于事業單位提出的要求，實現資源的最優化配置[1]。當前我國事業單位改革正在穩定推行，以事業單位人事管理制度建設和改革為切入點，包括事業單位聘用制、績效工資和崗位管理的逐步推行，由此來深入推進事業單位的改革。
一、我國事業單位人力資源管理的缺點
當前我國事業單位人力資源管理現狀并不理想，仍處于傳統的人事管理階段，在具體的人力資源管理過程中遇到的障礙都屬于較為深層次的問題和困難，其改進和完善過程將更加復雜化。
(一)人力資源管理思想落后。我國事業單位的人事自主權在很大程度上是缺乏的，人力資源管理機構缺乏，對于事業單位自身的實際情況考慮較少，人力資源管理專業化程度低，缺乏現代化管理知識和支持，人力資源管理基礎薄弱。
(二)在人力資源的招聘方面仍存在不公平、不透明的問題。事業單位聘用制的全面落實還沒有真正到位，很大程度上導致事業單位人員危機感不強、競爭力弱，組織活力不足，人才選聘的科學程序和制度有待進一步強化。
(三)用人機制不夠靈活。在人員的整合方面力度還遠遠不夠，無法保障人員對于組織的責任感、認同感及歸屬感。而這一缺點在很大程度上來講，是當前部分事業單位無法為社會提供優質服務的關鍵所在。管理應進行多變量的分析，要根據工作性質、工作目標、職工素質等方面的不同情況去考慮問題，而不應采取千篇一律的方式，個人的勝任感是可變的，當一個目標達到以后，應繼續激發職工的勝任感，使之為達到新的、更高的目標而努力。我國經濟學家劉勁哲指出：權變理論的核心是人盡其才、各盡其能。但我國事業單位用人機制不夠靈活，在一定程度上制約了人盡其才、各盡其能的實現。
(四)忽視人力資源的培訓與開發。無完善的培訓規劃、培訓資源、明確的培訓目標及體系等，既造成了事業單位職工自身知識的落后，同時事業單位專業性強的特點，也使得對于人力資源培訓開發的不重視，嚴重影響了事業單位的長遠利益，不利于事業單位獲得更加良好的發展。
(五)激勵機制的缺失。平均主義傾向嚴重，人員配置領導說了算，績效考核標準缺乏量化指標和可操作性，考核結果流于形式，無法調動人員的積極性。
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二、我國事業單位人力資源管理的完善
事業單位人事制度的改革不僅是事業單位內部的事情，所以必須置于一定外部監督和法律框架的范圍內。在國家從宏觀層面積極推動事業單位改革的大背景環境下，事業單位自身內部也要充分發揮其主觀能動性，建立健全與市場經濟體制相適應的現代人力資源管理體制[2]。
(一)思想上要高度重視事業單位的人力資源管理
對于事業單位來講，人力資源是事業單位有序運作和服務于社會的載體。事業單位如何進行人才的招聘與配置、培養與開發以充分發揮人力資源的主動能動性、積極性和創新性，是直接關系到事業單位正常運作和持續健康發展的關鍵。因此，事業單位自身要更新觀念，轉變意識，真正樹立起“以人為本”的現代人力資源管理思想和理念，實現從事業單位傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，為事業單位的可持續發展提供最可靠的保障。只有根本上重視人力資源及人力資源管理工作對于組織發展的重要性，才能最大限度地調動人員的積極性，更好地為組織和社會服務，從整體上改進事業單位的服務水平和效率。
(二)正視事業單位人力資源管理的特殊性，完善人力資源管理內容
事業單位的人力資源主要包括了行政事務管理人員、專業技術人員、后勤服務人員等，其中，專業技術性人員所占比例高達百分之五十以上，加上事業單位服務于社會的特殊使命，使得事業單位在對于人力資源在政治道德、職業道德、科學文化素質方面都具有較高的要求。實現事業單位人力資源管理的基礎和前提是做好相應的工作分析。通過工作分析形成崗位說明書，包括崗位的工作內容、職責、任務及該崗位人員所應具備的條件、資質等，給予每一個職位準確的定義和描述，保證事業單位人力資源管理工作的有據可依和順利開展。
(三)完善事業單位人才引入機制
在繼續推進我國事業單位聘用制的基礎上，多管齊下，通過更加有效的操作發揮聘用制的優勢，從整體上提升我國事業單位人力資源的綜合素質和活力。首先，事業單位要做好人力資源中長期規劃，著眼于現在，放眼將來，兼顧事業單位現在和長遠利益，以此確定人才招聘計劃。在招聘過程中，在堅持公開、競爭、公正、擇優的原則上，堅持原則，嚴格程序，真正地選拔出單位需要的可用之才，為人才提供公平公正的平臺，把好事業單位人員的入口關。其次，在進行人才招聘時，要同時對事業單位人員的知識結構、年齡結構、能力結構等進行調整，達到人力資源結構的最優化。另外，切實用活政策，采取多種形式，疏通出口，實現事業單位人員可進可出，消化富余人員，做好后備人才的儲備。
(四)重視職工的培訓與開發
人力資源最為重要的特征之一是其高增值性和可再生性，事業單位人力資源管理工作更要著眼于人才的全面發展，重視人力資源的培訓與開發工作。通過培訓與開發工作，更新職工觀念，使其更加適合崗位的要求。首先，事業單位的人力資源部門在進行培訓需求調研的基礎上，結合組織自身發展的需要，合理安排與規劃，加大對于事業單位職工培訓的合理投資，形成事業單位人力資源培訓完整的系統化體系。第二，以能力建設與提升為中心，根據組織人力資源的不同層次的需求，因人制宜，拓寬人才培訓和教育的途徑，適當保持職工培訓力度與內容的超前性，尤其是要加大對于關鍵性崗位的培訓投入和開發力度。第三，鑒于事業單位的特殊性質，職工培訓中要著重加入職業道德培訓內容，提升職工對于工作的責任感和職業素養。
(五)建立健全薪酬管理體系
從事業單位長期發展的角度來看，為更好地吸引、留住優秀人才，在考慮外部公平、內部公平與員工間公平的基礎上，需建立符合我國事業單位特征的戰略性薪酬體系。一是，事業單位薪酬結構設計時，要充分突出績效原則，根據工作崗位目標、職責、工作內容等和社會就業狀況、地域薪資水平等，合理設計薪酬結構，以崗定薪，打破平均主義，積極調動事業單位職工的積極性，增強員工對于組織的歸屬感和使命感。二是，在崗位工資制的基礎上，結合事業單位績效考核結果，加大薪酬管理過程中的靈活部分，更加注重精神獎勵因素，如成就感、尊重、個人發展等，發揮員工的潛能。三是，建立健全合理的薪酬增長及激勵機制。我國經濟學家厲以寧、劉勁哲、郎咸平、鄒恒甫指出：要刺激職工追求自我成長、自我發展的動力，激勵職工提升自身的素質與工作能力，同時更有利于職工將自身的發展與組織的長遠發展緊密結合，共同推進事業單位的進步。——論文作者：鄭鳳麗
