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摘 要： [摘要]隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，人資管理理論日益完善，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源并重視其所取得的效果，它們將人力資源的成效視為一個標(biāo)準(zhǔn)來對企業(yè)開展管理工作，檢驗員工的滿意度，充分體現(xiàn)員工的心理狀態(tài)及感受，也對員工的工作效率進(jìn)行反映。不同的企
[摘要]隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，人資管理理論日益完善，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源并重視其所取得的效果，它們將人力資源的成效視為一個標(biāo)準(zhǔn)來對企業(yè)開展管理工作，檢驗員工的滿意度，充分體現(xiàn)員工的心理狀態(tài)及感受，也對員工的工作效率進(jìn)行反映。不同的企業(yè)有著不同的文化及組織特征，企業(yè)所采取的管理措施及理論也各不相同。目前，研究人員對人力資源的成效進(jìn)行了大量研究，但理論沒有與實踐形成較好的結(jié)合，缺乏針對性。針對人力資源進(jìn)行研究，明確現(xiàn)階段大部分企業(yè)的人資建設(shè)狀況，及時找出存在的問題并提出相應(yīng)的措施。
[關(guān)鍵詞]人力資源;管理機制;企業(yè)文化
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展及人資管理理論的不斷完善，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的成效并將其作為一個標(biāo)準(zhǔn)來檢驗企業(yè)的管理工作。人力資源的成效可充分顯示出員工在日常工作中的心理感受，越來越多的管理人員將人力資源的成效看作是人資管理的核心指標(biāo)。人力資源的成效可以充分反映出員工內(nèi)心最直觀的感受，也可以對員工的效率產(chǎn)生較大影響。不同的企業(yè)會創(chuàng)建不同的企業(yè)文化，也會形成不同的組織構(gòu)造，因此，企業(yè)所遵循的管理理論也各不相同。在實際的工作中，不同的員工有著不同的年紀(jì)、行為習(xí)慣和性格特點。
企業(yè)如果要想取得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，提高自身的競爭能力，就必須充分發(fā)揮人資管理的作用。企業(yè)管理層如果想創(chuàng)新自身的管理模式，提升員工的滿意度，首先就必須尊重他們之間存在的差異，再依據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點來進(jìn)行分析。人才是保證企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的核心因素，只有確保人資的作用得到充分發(fā)揮并以此激發(fā)員工的積極性，企業(yè)才能取得持續(xù)發(fā)展。在人才需求量日益增加和企業(yè)競爭日益劇烈的背景下，企業(yè)員工的滿意度逐漸成為管理人員重視的話題。
一、人力資源制度建設(shè)現(xiàn)狀
在企業(yè)的人資管理中，人資管理制度是其實施操作的規(guī)范性體系，是確保人資管理機構(gòu)順利開展工作的基礎(chǔ)及各人資管理部門規(guī)范化運行的核心手段。人資管理制度的制定可以有效提升人資管理的效率，保證人力管理部門真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。企業(yè)所制定的人資管理制度主要有兩個部分，分別為員工管理和基本管理。首先，企業(yè)人資管理的基本制度主要有成立部門、分析及評估崗位、崗位的設(shè)置及員工費用的預(yù)算、員工的績效管理、人員的培訓(xùn)及開發(fā)等。其次，員工管理的制度主要有員工的工作時間、休假、績效考核、員工的溝通等[1]。
二、人力資源管理中存在的問題
(一)績效考核制度不完善
1.績效管理制度形同虛設(shè)。目前，大部分員工不明確自身績效考核的具體流程和目的，并且績效指標(biāo)已經(jīng)無法有效反映員工的工作狀況，一些員工很努力工作但并未取得相應(yīng)的回報，這就出現(xiàn)了工作隨意性的問題，多少都是一樣，所謂的績效評定就是管理層對員工行為進(jìn)行約束并體現(xiàn)自身權(quán)力的一種形式。
2.薪酬回報體制不完善，缺少有效的激勵制度。員工對企業(yè)薪酬極為不滿，除了因為工資、待遇等較差，還在于企業(yè)并未制定出完善的規(guī)章制度。大部分企業(yè)將人資管理看作一種經(jīng)營戰(zhàn)略，但這方面仍存在較大的不足。員工除了重視薪酬及福利之外，對其公平性也十分重視，而企業(yè)目前所制定的薪酬及激勵質(zhì)素遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的期望[2]。
(二)培訓(xùn)機制不完善
1.培訓(xùn)機制不具備綜合性。大部分員工所運用的工作模式過于傳統(tǒng)，思想也十分落后，缺少強烈的創(chuàng)新及服務(wù)意識。而企業(yè)恰恰忽視了這群人員的培訓(xùn)工作，沒有建立統(tǒng)一的培訓(xùn)制度，即便開展了培訓(xùn)工作，也只是業(yè)務(wù)性的，并未針對員工的素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。
2.培訓(xùn)機會不足。對于管理人員而言，企業(yè)大多重視其業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并未考慮到管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)及發(fā)展中的作用，因此企業(yè)沒有為員工提供充足的培訓(xùn)機會。
3.培訓(xùn)方法較為傳統(tǒng)。目前，大多數(shù)企業(yè)所開展的培訓(xùn)工作基本都是走流程，所運用的方法較為傳統(tǒng)，不僅需要大量的時間和精力，而且也無法取得預(yù)期的效果，同時在培訓(xùn)的工作中缺少了現(xiàn)代化技術(shù)[3，4]。
相關(guān)期刊推薦：《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》目前設(shè)置五個欄目，分別是“國民經(jīng)濟管理”“金融與投資”“產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟”“工商管理”“財務(wù)與會計”。作者稿件之選題，必須是上述五個欄目所涵蓋的學(xué)科。選題不符合上述欄目的稿件，自動視為無效投稿。
三、企業(yè)人力資源管理的強化措施
(一)制定完善的人資管理制度
在企業(yè)的發(fā)展中，規(guī)章制度是根本。企業(yè)若要取得發(fā)展，就必須制定完善的規(guī)章制度并切實落實。實際上，如果企業(yè)在人資管理方面的制度無法得到較好的落實，將會導(dǎo)致企業(yè)員工不重視制度，從而出現(xiàn)諸多不滿情緒。企業(yè)使員工保持良好關(guān)系的關(guān)鍵在于保證競爭的公平性，為員工營造公平的晉升及考核機會，明確獎懲制度，只有這樣才可以使員工真正感受到自身的重要性，進(jìn)而提升員工的滿意度，保持人力資源的穩(wěn)定性。在企業(yè)整體的發(fā)展中，團(tuán)隊的穩(wěn)定性有著十分重要的作用。企業(yè)需要投入大量的人力、物力來提升員工的工作技能，這是企業(yè)資本的主要方面。判斷企業(yè)人資穩(wěn)定性的指標(biāo)就是人事變動的統(tǒng)計，并對發(fā)生變動的員工數(shù)量進(jìn)行計算。對此，企業(yè)要確保規(guī)章制度的公平性，盡可能留住有能力、有熱情的員工，并依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來分享企業(yè)發(fā)展的機會，這樣才會為企業(yè)反饋較好的正向效果，使員工的滿意度不斷提升，從而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
(二)強化評優(yōu)獎勵機制建設(shè)
1.建立激勵性的薪酬機制。對于普通員工而言，可以根據(jù)各個部門的實際特點來制定完善的薪酬機制。對于一些對外的業(yè)務(wù)員，可以基于現(xiàn)有的薪酬來不斷提升相應(yīng)的比例，依據(jù)各個部門為企業(yè)所做出的實際貢獻(xiàn)來計算獎金。對于基層人員，可以根據(jù)考核的評分機制來分配薪酬，例如，評分越高，其薪酬也會越高，而評分較低的員工如果不斷以降低薪酬的方式來進(jìn)行處罰，必定會導(dǎo)致員工的滿意度持續(xù)降低，但企業(yè)可以基于原有的薪酬給予一定的資金處罰并進(jìn)行教育。對于中層的管理人員，可以遵照其為公司做出的貢獻(xiàn)給予一定的獎勵。目前，企業(yè)員工大多不滿意中層管理人員的薪酬待遇。對于中層管理人員而言，其晉升、薪酬、業(yè)績等所占據(jù)的比重是十分明確的，如果付出與回報不相匹配，長此以往將會出現(xiàn)逆反或者跳槽的心理，這會對人資管理產(chǎn)生較大影響。因此，可以依據(jù)中層管理人員實際的績效考核指數(shù)來適時調(diào)整薪酬比例。
2.建立有效的激勵制度。在建立健全績效考核機制之后，企業(yè)需要針對不同的員工來制定不同的激勵政策。基層員工的薪酬水平常常處于最低水平，對于這些階層員工而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的資金及物質(zhì)獎勵，并以晉升與培訓(xùn)為輔。對于中層管理人員而言，他們的收入相對較高，更加重視晉升的機會，也十分關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的肯定。對于高層管理者而言，則可以基于其所在部門為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)來開展針對性的考核，對于考核結(jié)果較好的可以通過給予分紅的形式來進(jìn)行獎勵。對于階層不同的員工，其所需的獎勵也是不同的，在制定機制的時候需要對企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)各個部門的實際情況來制定出完善的計劃[5]。
(三)重視員工的身心健康
1.從身體的方面出發(fā)。首先，企業(yè)需要對員工的就業(yè)環(huán)境進(jìn)行改善，為員工營造一個良好的環(huán)境，使員工可以更好地工作。其次，企業(yè)要針對員工的年齡情況制定問卷以展開調(diào)查，依據(jù)結(jié)果設(shè)置專業(yè)的娛樂場所，并為員工免費提供最基本的娛樂保障。為激勵員工鍛煉，企業(yè)還要不定期舉辦相應(yīng)的競賽，如籃球、羽毛球等。
2.積極改善員工的心理狀況。對于員工的心理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視其健康程度，對于心理壓力較大的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施加以緩解，從而使員工具備良好的心理狀態(tài)。近年來，富士康頻繁爆出員工因壓力較大而選擇自殺的新聞，為了改善這一問題，首先，可以不定期舉辦心理健康講座、心理知識普及活動，使員工可以控制自身情緒，釋放自身的情緒以確保心理的正常。其次，部門管理人員要重視與關(guān)心員工的心理狀態(tài)，及時找出員工的心理問題并幫助其加以解決，避免員工因嚴(yán)重的心理問題而出現(xiàn)無法逆轉(zhuǎn)的后果。最后，企業(yè)要構(gòu)建良好的企業(yè)文化，使員工可以在較好的氛圍下開展工作，使員工可以保持最佳的工作狀態(tài)，盡可能緩解心理壓力，避免員工出現(xiàn)心理問題[6，7]。
(四)制定完善的彈性制度
1.以彈性福利來激勵員工。首先，企業(yè)必須充分把握員工的實際狀況。企業(yè)可以通過各種調(diào)查形式收集員工的實際需求，并與自身的發(fā)展?fàn)顩r及行業(yè)其他企業(yè)的狀況相結(jié)合，不斷改善自身的福利形式，制定完善的福利發(fā)放計劃，并嚴(yán)格遵照規(guī)定來進(jìn)行落實，確保彈性福利的效用得到充分發(fā)揮。
2.制定完善的彈性福利并切實落實。企業(yè)要依據(jù)自身的宏觀計劃，分階段實施彈性福利計劃。一方面需要充分調(diào)動企業(yè)的人力、物力等，另一方面需要積極調(diào)動員工的工作激情，以利益來誘導(dǎo)盡管十分直接且有效，但是以企業(yè)文化、人文關(guān)懷等彈性福利來激勵則可以收獲員工的好評，例如，給予員工合適的旅游機會等符合員工個性化需求的措施，并利用這些措施幫助企業(yè)獲取大量忠誠的員工，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的收益。
(五)重視人文關(guān)懷
在現(xiàn)代社會，企業(yè)若要取得長久發(fā)展，就必須依靠員工的努力。只有切實提升員工的滿意度，開展嚴(yán)格的人資管理，企業(yè)才可以取得持久穩(wěn)定的發(fā)展。如今，社會已逐漸發(fā)展為知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｈ瞬攀堑谝灰兀夹g(shù)與經(jīng)濟盡管也十分重要，但這兩種因素若要充分發(fā)揮作用，其關(guān)鍵在于人才。如果企業(yè)不具備較好的人資管理制度，那么企業(yè)無法正常開展管理工作，員工的積極性也會逐漸失去。長此以往，企業(yè)的發(fā)展將會無法進(jìn)入良性循環(huán)。因此，企業(yè)必須保持良好的人文關(guān)懷，對人文關(guān)懷提升人資管理的作用進(jìn)行充分全面的認(rèn)識。一般而言，員工如果不滿意自身的工作狀態(tài)，那么他們常常會懈怠工作，從文化及精神的方面對企業(yè)產(chǎn)生不認(rèn)同感，而這些因素將會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。實際上，員工大多對自身的狀況表現(xiàn)出較大的不滿，整體而言，這些員工從來沒有從企業(yè)中得到足夠的精神關(guān)懷。因此，企業(yè)必須高度重視員工工作。在現(xiàn)代化的人資管理理念中，人們越來越重視“軟管理”。換言之，企業(yè)不僅要具備健全的規(guī)章制度，而且要擁有較好的企業(yè)文化[8，9]。
四、結(jié)論
對企業(yè)而言，人資管理是其現(xiàn)狀調(diào)查的衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)主要是利用人資管理來對人資管理的好壞進(jìn)行折射。人資管理可以充分反映出企業(yè)的人才流失狀況，也可以反映出企業(yè)員工的流失率。同時，人資管理也可以作為一個標(biāo)準(zhǔn)來對企業(yè)人資政策進(jìn)行適時調(diào)整，甚至可以說，只要是有助于提升人資管理的人資管理政策就一定是好政策[10]。——論文作者：宋昱漫
