發(fā)布時間：2020-06-03所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理工作的開展是國企業(yè)管理中的重中之重，而績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，在國企的人力資源管理中起到關(guān)鍵性作用。因而，如果在績效考核中出現(xiàn)一些偏差，就會致使人力資源工作乃至整個國企的管理出現(xiàn)較大
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理工作的開展是國企業(yè)管理中的重中之重，而績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，在國企的人力資源管理中起到關(guān)鍵性作用。因而，如果在績效考核中出現(xiàn)一些偏差，就會致使人力資源工作乃至整個國企的管理出現(xiàn)較大的問題。相反，如果規(guī)范化國企績效考核，通過制定有效目標并進行相應(yīng)的規(guī)范化管理，不僅能夠大幅提升國企職工工作效率和積極性、國企的管理水平，同時還能提升國企管理人員的管理能力，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，本文對國企人力資源管理中的績效考核進行分析。
關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;績效考核
1 績效考核概述
1.1績效考核的含義
所謂績效考核，是指企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)營目標，通過制定一定的指標和標準，用科學(xué)的方法對員工的工作進行評價考察以及價值上的判斷。在進行考核的過程中，通過績效考核和其它人力資源管理相結(jié)合，從而促進企業(yè)的管理科學(xué)化發(fā)展，提高企業(yè)的效益，增強企業(yè)的綜合實力�？冃Э己耸强己藛T工工作狀態(tài)的一個重要手段，通過績效考核，企業(yè)的管理人員可以對有較強能力的員工進行獎勵和晉升，同時對較差的員工進行懲罰或者辭退。員工在績效考核制度的評估中也可以通過績效考核結(jié)果對自身的成績和能力有個直觀的了解，及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，并通過提升自身素質(zhì)和能力不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同進步。
1.2績效考核的內(nèi)容
績效考核的內(nèi)容主要為態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績考核以及適用性考核。態(tài)度考核是指對員工在企業(yè)工作時自身努力程度進行考核的考核標準，如上下班打卡制度;能力考核是指對員工的工作能力及工作效率等進行綜合評價的考核方式，能力考核的內(nèi)容主要包括專業(yè)知識和專業(yè)技能的掌握水平以及工作的經(jīng)驗等;業(yè)績考核是指定期制定一個短期目標，根據(jù)員工對目標的完成度進行量化評比，從而對員工的業(yè)績有一個直觀的了解和把控;所謂適應(yīng)性考核是指對員工是否能勝任當前職位工作以及員工間的協(xié)作與配合能力的考核，通過適應(yīng)性考核，企業(yè)的管理者能夠清楚地發(fā)現(xiàn)員工的配置是否合理，從而及時對人力資源進行優(yōu)化配置。
2 國有企業(yè)績效考核存在的問題
(一)考核的執(zhí)行力度較弱
在進行國企績效考核的時候，無法保證數(shù)據(jù)來源的準確性，且考評人員的主觀意識也會直接影響到績效考核的公正性及客觀性，不利于國企績效考核的健康發(fā)展。由于國企內(nèi)部存在比較復(fù)雜的人情關(guān)系，以致考核人員很容易受到多方面的不利影響，無法嚴格執(zhí)行考核標準，常常給考核對象打人情分，難以保證績效考核的整體質(zhì)量。同時，考核人員沒有充分認識到考核對象的主體作用，與考核對象之間缺乏良好的溝通環(huán)境，導(dǎo)致績效考核過程中常常出現(xiàn)信息不對稱等情況，無法及時公布考核結(jié)果，對國企績效考核的順利進行造成較大影響。
(二)獎罰制度不完善
國有企業(yè)的獎罰制度并不完善，獎勵和處罰的依據(jù)也不合理。這就導(dǎo)致企業(yè)薪資發(fā)放不合理和企業(yè)的運作效率低。很多以生產(chǎn)為主的國有企業(yè)獎懲制度最明顯的問題是職工的加班費用不是按工作量計量，而是以工作時長來計量。這就導(dǎo)致了部分職工拖過拖延工作時長來賺取加班費用。導(dǎo)致這個問題的主要原因就是企業(yè)的管理存在疏漏，致使了獎懲的依據(jù)不科學(xué)，工作時長可以作為職工工作貢獻的依據(jù)，但不能是獎懲制度的唯一依據(jù)，還要結(jié)合職工的工作量以及其為企業(yè)其他方面的貢獻，綜合評判。
(三)資源分配不合理
企業(yè)的資源分配不合理也會導(dǎo)致員工的付出于收入不成比例。企業(yè)對于技術(shù)研發(fā)的投入較少，對于產(chǎn)品生產(chǎn)的投入較多;對技術(shù)人員和管理人員發(fā)放的工資較高，對于車間一線工人的薪資發(fā)放較低。而且通常國有企業(yè)在進行招聘的時候于員工的學(xué)歷較為看重，很多企業(yè)尤其是一些科研單位管理部門和技術(shù)部門的最低要求為研究生，相應(yīng)的薪資也較高。而在生產(chǎn)線上的一線工人雖然工作最累，但是得到的薪資也是最低的，這也是不少企業(yè)存在的詬病。
3 提升國有企業(yè)績效考核實效的策略
3.1科學(xué)制定考核目標，量化考核標準
企業(yè)績效考核的目標應(yīng)當與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，企業(yè)績效考核應(yīng)當為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)大局服務(wù)。因此，在每年度考核目標制定的過程中，不能照抄照搬上年度的績效考核目標，應(yīng)當在確定年度重點工作目標的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定考核目標�？己藰藴适强己四繕说牧炕c細化，考核標準要具有更強的可操作性與針對性。在績效考核目標的制定過程中，人力資源管理部門要與業(yè)務(wù)部門進行更加充分的溝通與交流�？己藰藴实拇_定要與特定的崗位相結(jié)合，沒有放之四海皆準的考核標準，每個崗位都有不同的職責，因此，考核標準的量化也要依據(jù)不同的崗位進行調(diào)整[6]�？己酥笜藨�(yīng)當更加明確精準，不能模棱兩可，用滿意、基本滿意等模糊的概念來進行考核，可以量化成客戶滿意率達到90%上等來表述。當然，在制定考核指標的同時也要注意衡量考核的成本與效率。
3.2完善績效考核體系，用好考核結(jié)果
績效考核體系應(yīng)當做到與時俱進，績效考核的結(jié)果的得出應(yīng)當是綜合性的，既要聽取客戶的意見，也要尊重下屬的評價、同事的評價、領(lǐng)導(dǎo)的評價。要綜合考核每一個員工的工作能力與工作態(tài)度，既要考察工作結(jié)果、個人才能也要考察人品。國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當不斷完善績效考核體系，得出更加能夠反映員工綜合素質(zhì)的績效考核結(jié)果�？冃Э己说慕Y(jié)果要與員工的績效工資、升遷榮辱等進行關(guān)聯(lián)，績效考核不能是干打雷不下雨，要將績效考核的結(jié)果作為個人未來發(fā)展的一項重要依據(jù)，讓廣大職工真正重視績效考核[7]。國有企業(yè)要建立績效考核的反饋機制與容缺機制，給予被考核人員一定的權(quán)利，可以公開查閱考核結(jié)果，對考核提出復(fù)議等，進一步減少考評的誤差，增強考評結(jié)果的權(quán)威性。
3.3堅持“以人為本”，提升考核實效
國有企業(yè)的人力資源管理要堅持“以人為本”的工作理念，績效考核是客觀公正的，但是同樣要具有一定的柔性，講究一定的方法。不能為了考核而考核，為了得出績效考核的結(jié)果，而耗費過多的人力與物力。在發(fā)揮績效考核的物質(zhì)激勵的同時，還不能夠放棄對員工的精神激勵，讓企業(yè)文化建設(shè)成為與績效考核相互補手段。在績效考核之后，部門以及個人要分析績效考核的結(jié)果，總結(jié)工作經(jīng)驗，分析工作中存在的問題，為提升工作效率、取得工作進步奠定一定的基礎(chǔ)。人力資源管理工作人員也要及時聆聽員工的心聲，讓職工擁有一定的話語權(quán)。同時績效考核目標也并非是一成不變的，根據(jù)市場的需要，企業(yè)的經(jīng)營管理策略也是需要及時調(diào)整的，因此，在一個年度內(nèi)也可能面臨著績效考核目標的調(diào)整，績效考核要為了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。
4 結(jié)束語
當前的國企必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合國企戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標、強化績效考核管理力度、加強績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于國企進入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。——論文作者：王紫麗
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