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摘 要： 一、湖北省企業科技人才政策的發展狀況 經過多年發展，湖北省科技孵化器運行的效果已經初具規模，但科技人才發展的結構性矛盾還比較突出，湖北省科技人才和知識產權主要集聚在科研院所和 985、 211 等重點高校，只有極少數的科技企業擁有能自主研發的科技人
一、湖北省企業科技人才政策的發展狀況
經過多年發展，湖北省科技孵化器運行的效果已經初具規模，但科技人才發展的結構性矛盾還比較突出，湖北省科技人才和知識產權主要集聚在科研院所和 985、 211 等重點高校，只有極少數的科技企業擁有能自主研發的科技人才和自主知識產權，成果導向性很弱，各項人事制度改革的政策也主要向科研機構傾斜。對科技人才的重視主要停留在引入上，省政府、科技廳、人社廳等部門也只更加注重科技人才的政治訴求、經濟保障和社會地位。
二、湖北在企業科技人才政策上存在的問題
湖北省科教人才資源豐富，大中型企業數量和實力雄厚強勁，但企業的 R&D 能力和企業規模不成正比，規模企業具有突出能力的科技人才更是屈指可數。從總體上看，由于社會機制、體制以及社會整體環境存在一系列的不足，在發揮科技人才突出作用中，存在以下幾個方面的問題。
(一)政策對科技人才個人的激勵遠大于對自身團隊的激勵作用
大部分的人才政策都是針對個人。他們在享受國家、省級科研經費和創新創業基金的保障同時，也充分享受工資福利、配偶隨遷、子女升學入學等鏈條式服務政策。這對于科技人才繼續爭取其他科技資源和個人跨越式發展是極其有利的。但科技創新是在合作基礎上的創新，團隊對科研成果的轉化也發揮著至關重要的作用。然而，絕大多數政策難以惠及科技團隊其他成員，所有的利益團隊的核心人員傾斜，勢必造成個人利益大于集體利益，科技資源也不能得到優化配置，一旦其他成員獲得上升機會，團隊將會瓦解，從長遠上看更不利于企業、科研機構等自主創新能力的提高，科技效益轉化為社會經濟效益的速度遲緩。
(二)重“引入培養”，輕“淘汰、退出”的政策構建不合理
引才在一定程度上可以帶動養才，提高科技人才的質量。大部分科技人才引入的目地，是以解決人才相對緊缺的行業、領域或存在的問題入手，主要是以短期或者中期的目標構建，缺乏長期人才發展規劃。但在科技人才的淘汰和退出政策中，大部分只停留于表面、篇幅較小、內容簡短，且約束力不夠。如引進海外科技人才，按照國際慣例，每兩年才考評一次，如沒有政策激勵和產生鰱魚效應，是不能激發政策實施的活力，也不能形成有質量的高水平隊伍。
(三)政策激勵方式單一，缺少對科技人才的經營意識
人才的成長是需要一定時間和耐心的，沒有 5 至 10 年的培養，難以成就有作為的科技人才。人才的經營需要激勵，一般而言，人才的主要有榮譽、工資福利、發展、成果等激勵方式，我們省用的比較多的是榮譽和激勵，發展、福利激勵用得比較少。人力資源豐富并不等于人才資源豐富，但目前，湖北很多人才資源未被完全利用起來，造成省內高校、科研院所人才滯漲，企業人才短缺同時存在的情況。
三、對湖北企業科技人才政策構建的建議
(一)加強對科技人才團隊激勵，把側重對個人的激勵
變成對團隊的激勵湖北省現有的科技人才政策基本都是針對于企業科技團隊核心人物，沒有特別針對企業科技人才整個團隊的政策，各種福利待遇也只惠及核心人物，沒有顧及整個科技團隊。對于激勵科技人才團隊主要提出以下三點建議：一是制定合適的團隊目標，為整個團隊成員設定目標，使他們在完成達成目標后有成就感，以此來達到提高他們整體工作效率的目的。二是團隊的整體績效和效應必然大于個人，團隊是由不同知識、技能、信息的優秀人才所組成的一個整體，每個人擅長的領域都不同，可以匯集來解決實際情況中具有復雜性特征的不同問題。三是政府在針對企業人才團隊方面，可出臺鼓勵企業組建科研團隊的政策，對組建科技人才團隊的企業可由政府組織適當給予相關的稅收優惠，或者也可以直接發放適當的補貼。
(二)加強本土人才培訓，構建海外引進與本土培養協調發展的機制
湖北省在科技人才的引進問題上，一直都側重于從海外引進，很少有本土人才和針對國內領軍人才入鄂的政策。從人才發展角度來看，海外人才需要引進，本土人才更需要發展，二者協調發展的問題值得關注。一系列關于海外引進人才的優惠政策的出臺與實施，可能會造成本土人才的心理失衡，而另一方面，海外引進人才在短時間內很難適應本土環境，這樣的話，會造成兩者之間有矛盾沖突，合力下降，總體效能降低。針對海外引進與本土人才的方面，提出以下三點建議：一是創建本土人才選拔機制，大力宣揚本土人才選拔與引進，促進本土人才的數量提升，提供好的相應的工作條件，支持本土人才創新創業。二是對海外人才與本土人才，推行一體考評制度，按照統一的體系進行考評，構建平等的工作考評機制。三是對海外人才和本土人才兩類人才進行分流，在企業里業績好的突出貢獻者，將給予更好的薪資待遇，提供更好的優惠的條件與保障。
(三)建立系統化的政策體系
在人才政策方面給科技人才不能單單只是頒布一些政策，而是要切實地去建設企業科技人才隊伍。要增強高校和企業對于相關政策的知曉性，讓他們對科技政策方面有更多的了解，優化人才發展的外部環境。以環境和政策來促進頂尖科技人才的開發與匯集，積極組織各類人才交流互動的渠道，提升政府各部門服務質量和水平，為科技人才發展做好鋪墊。要讓科技人才政策隨著區域社會經濟的發展，與時俱進，不斷改進完善，促成系統完善的人才政策，滿足區域匯集各類高層次人才的需要。
(四)完善發展激勵機制，建立對人才的經營意識
目前主要的人才激勵方式都是榮譽和成果獎勵，就是在人才取得一定的成績，對企業做出了一定的貢獻后，才有的激勵獎勵。我省引進了很多人力資源，但是真正的人才資源卻不是很豐富。企業在引進人才時，不能片面地考慮到他當時所取得成績，要引進發展性人才，有潛力的人才也要引進來進行培養。在人才使用上，一要學會從長遠來考量科技人才的價值，給予他們充分的主權，從管理人才向服務人才進行轉變。二是要對科技團隊進行集團化的管理，建立合適的管理機制。三是充分利用資本市場融資功能，對科技人才進行經濟經營管理。人才的使用不在數量，而在質量，而維持高質量的科技人才途徑就是合理對引入的人才進行經營，規范經營管理模式，這樣才能促進科技人才在企業的長期發展和企業利益的最大化。
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