發(fā)布時間：2018-04-11所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 任何一家企業(yè)都需要先進的人力資源來引進人才，企業(yè)都是以人文本的，只有與時俱進，利用人力資源來管理員工，也能夠提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。下面文章就針對國有企業(yè)中人力資源會計構(gòu)建進行研究，探究了國有企業(yè)人力資源會計的必要性，提
任何一家企業(yè)都需要先進的人力資源來引進人才，企業(yè)都是以人文本的，只有與時俱進，利用人力資源來管理員工，也能夠提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。下面文章就針對國有企業(yè)中人力資源會計構(gòu)建進行研究，探究了國有企業(yè)人力資源會計的必要性，提出了會計構(gòu)建對策，希望促進大型國有企業(yè)人力資源管理體制。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè),人力資源,會計構(gòu)建
一、大中型國有企業(yè)構(gòu)建人力資源會計的必要性
企業(yè)的資源管理關(guān)乎一個企業(yè)的存亡，企業(yè)需要合理利用和運用資源，這才能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，給企業(yè)帶來最大的效益。在一個企業(yè)的資源中，人力、設(shè)備、資金這三個要素是最重要的。其中，人力是企業(yè)發(fā)展的必要要素，對一個企業(yè)發(fā)展的貢獻是不可忽略的。而本文研究的過期由企業(yè)人力資源會計構(gòu)建屬于資金方面的人才管理，它能夠直接為給企業(yè)帶來效益，同時，國有企業(yè)人力資源會計構(gòu)建也關(guān)系到企業(yè)的薪酬制度、獎罰制度等等，例如，國有企業(yè)給員工安排培訓(xùn)，進行績效考核和賞罰制度，這些都是需要企業(yè)財務(wù)會計進行記錄的，通過分析資金投入多少與培訓(xùn)者的成長效果，絕定下一步的資金使用狀況，最終達到激發(fā)員工潛力，發(fā)揮員工潛能的作用，給企業(yè)帶來巨大的效益。
當(dāng)前加強全國的人力資本投資和人力資源開發(fā)、利用和管理顯得十分重要，特別是要從會計上確認、計量和記錄人力資源的成本和價值，并對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益加以分析。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況，并通過宏觀調(diào)控，促進人力資源的合理流動，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
二、現(xiàn)階段大中型國有企業(yè)推行人力資源會計所存在的弊病
(一)重視證書、忽略實際能力
大多數(shù)大中型國有企業(yè)在招聘人才時，只是看學(xué)歷和證書，或者是工作經(jīng)驗，沒有進行實際考核。這些表面的東西無法體現(xiàn)人力的實際能力，不知道人力是否適應(yīng)這個崗位，人力能不能上任此崗位。這導(dǎo)致人力在上任之后，不適應(yīng)新工作和企業(yè)，過幾天就離職了。這對企業(yè)和員工都是浪費時間和資源，雙方還可能失去更好的選擇。再就是一個員工可能在這個崗位上沒有優(yōu)勢，但是在另一個崗位上可能做得很好，企業(yè)卻沒有發(fā)掘這個員工的潛能和特長，員工就埋沒在這個不合適的崗位上。
(二)存在少數(shù)工作、多數(shù)清閑的問題
筆者在研究調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，一些剛進入國有企業(yè)的會計工作人員，受到老員工的排斥，會交給他們很多非本專業(yè)的工作，這些人一天到晚都很忙，實際上沒有做提升自己專業(yè)能力的工作。這就反映了人力沒有合理安排，工作沒有合理分配。這也激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工之間的矛盾、不良風(fēng)氣的增長，造成國有企業(yè)人力資源管理惡性循環(huán)。
三、大中型國有企業(yè)推行人力資源會計的有效舉措
大中型國有企業(yè)因常規(guī)觀念的束縛，所以，人力資本流失問題較為顯著，流失的人員很多都是技術(shù)及管理層骨干。資料顯示，個別大中型國有企業(yè)流失人員超過六十個百分點，但是外資企業(yè)與私營企業(yè)的技術(shù)工作者與管理人員中，有超過百分之七十的人員均來自大中型國有企業(yè)。所以大中型國有企業(yè)的管理人員要予以相應(yīng)的重視，轉(zhuǎn)變觀念，明確計量人力資本的實際價值。具體來說要做好以下幾點工作：
(一)重視實際能力考察
在招聘會計人才時不能只看學(xué)歷和證書，具體來說就是以學(xué)歷和證書為基礎(chǔ)，要看實際能力，估算會計人才對國有企業(yè)帶來的效益。除此之外還要把綜合素質(zhì)、資歷、能力納入到招聘條件里。還得看應(yīng)聘者的性格、興趣愛好是否符合此崗位。面試時，根據(jù)崗位的實際需求，做一個小測試，考核應(yīng)聘者的實際能力，看看能不能勝任這個崗位。例如會計人才通常需要具有較高的耐心，能夠坐得下，針對這點在考察過程中可以看應(yīng)聘者有沒有耐心，是否可以堅守崗位。
(二)優(yōu)化國有企業(yè)人才資源會計計量模式
大中型國有企業(yè)人力資源會計計量模式可擇取下述方法進行優(yōu)化。第一，采取實際成本法，此方法是把大中型國有企業(yè)招聘、培訓(xùn)及維護人力資源環(huán)節(jié)所生成的費用進行資本化，明確人力資源所消耗過的成本。第二，采取重置成本法，此方法就是在現(xiàn)階段物價水平下，擬定對大中型國有企業(yè)工作者重新取得、培訓(xùn)、維護以及遣散所需的所有支出進行資本化的方法。此類方法利于決策，可以客觀體現(xiàn)人力資源的實際價值，可以有效深化人力資源的價值保全。
四、總結(jié)
綜上所述，人才在企業(yè)發(fā)展的道路上起至關(guān)重要的作用，一個優(yōu)秀的人才可以給企業(yè)帶來很大的效益，會對經(jīng)濟與科技進步有著一定的促進作用。大中型國有企業(yè)發(fā)展需要依附于前沿的管理體系與持續(xù)創(chuàng)新的技術(shù)，這需要利用聘用、培養(yǎng)高級管理人才與專業(yè)技術(shù)人員來實現(xiàn)。大中型國有企業(yè)要了解時代背景，在此基礎(chǔ)上和時代接軌，全面構(gòu)建有指向性的人力資源會計核算機制。
參考文獻：
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第一條為加強會計專業(yè)隊伍建設(shè)，提高會計人員素質(zhì)，科學(xué)、客觀、公正地評價會計專業(yè)人員的學(xué)識水平和業(yè)務(wù)能力，完善會計專業(yè)技術(shù)人才選拔機制，根據(jù)《中華人民共和國會計法》和《會計專業(yè)職務(wù)試行條例》的有關(guān)規(guī)定，制定本暫行規(guī)定。
