發布時間：2014-07-04所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 論文摘要：在遵守美國相關法律的前提下保護自身合法權利由于我國企業赴美投資后將面臨美國勞動法對美國勞工權利的高標準保護,因此,在赴美投資前,我國企業應做好盡職調查工作,對美國勞工法律以及本公司將面臨的勞工環境做到充分了解,預知可能面對的勞工風險。
論文摘要：在遵守美國相關法律的前提下保護自身合法權利由于我國企業赴美投資后將面臨美國勞動法對美國勞工權利的高標準保護,因此,在赴美投資前,我國企業應做好盡職調查工作,對美國勞工法律以及本公司將面臨的勞工環境做到充分了解,預知可能面對的勞工風險。同時,在做出投資決定后,應遵守美國相關法律,尊重契約精神,在此前提下保護自身合法權利。
一、美國有關勞工結社權與集體談判權的主要法律規定
美國有關勞工結社權與集體談判權的聯邦法律主要包括《國家勞工關系法》、《勞資關系法》以及《勞資管理報告和披露法》等。美國國會于1935年通過的《國家勞工關系法》﹙NLRA﹚旨在保護勞工與雇主的權利、鼓勵集體談判以及減少在私人領域可能侵害公共福利、商業以及經濟的勞資行為。NLRA規定了雇員擁有自我組織權﹙selforganization﹚,有權設立、加入或協助工會組織,有權自行選舉集體談判的代表以及有權加入或退出集體談判或其它集體行動。同時,法案將雇主或者工會侵犯勞工以上權利的行為規定為“不公平勞動行為﹙unfairlaborpractices﹚”。在雇主方面,包括支配或干擾工會的設立和運行、以鼓勵或阻礙員工加入工會為目的而進行職業歧視、拒絕同員工代表進行集體談判在內的行為將被視為“不公平勞動行為”。在工會組織方面,限制或強迫員工行使其權利、歧視被拒絕入會或被取消會員資格的員工、拒絕同雇主進行集體談判、以某些特定目的④舉行罷工、要求入會者繳納不合理會費、威脅雇主與不代表其雇員的工會組織進行集體談判等行為將被視為“不公平勞動行為”。法案還規定,被某一集體中多數勞工選舉的集體談判代表,是代表該集體同資方進行談判的唯一代表,并規定了選舉的程序。同時,員工選出的代表還可以直接向雇主表達員工的“不滿情緒﹙grievances﹚”。法案還設立了獨立于美國勞工部的國家勞動關系委員會﹙NLRB﹚,將其作為預防不公平勞動行為的主要職能機構。在NLRA之后,美國國會于1947年通過了《勞資關系法》﹙又稱TaftHartley法案﹚,該法案的目的是避免或減少由勞動爭議所引起的對商業的自由流通的影響,并對工會的行為和權力進行了限制。該法案對NLRA進行了修正,其條文內容已經完全被后者所吸收,上文所述的NLRA中規定的工會的不公平勞動行為,均是《勞資關系法》對前者進行的修改。《勞資關系法》還賦予了公共機關對勞資雙方之間的集體談判進行干預的權力,其在肯定集體談判在調解勞資關系中的作用的同時,認為“充分利用具有調解、調停以及自愿仲裁職能的政府機構,可以促進勞資雙方通過集體談判達成有關薪酬、勞動時間、工作條件等問題達成協議”①,并由此設立了美國聯邦仲裁與調解局﹙FMCS﹚,其主要職能包括通過仲裁與調解的方式解決勞動爭議。FMCS可以主動或應爭議當事方之請求而介入勞動爭議,并且有義務在無法使勞資雙方在合理期間內通過調節達成協議的情況下,建議各方尋求除罷工、停工等強迫措施之外的爭議解決方式,當然爭議方可以拒絕此類建議②。并且,當總統認為某項罷工或停工事件對美國工業或商業、交通、通信等產生不良影響時,可以任命調查組對爭議進行調查,若調查組確認某項罷工或停工確會產生上述影響,則首席檢察官可向地區法院申請禁令。《勞資關系法》還將工會規定為可以起訴或被訴的主體,為其所代表的勞工參加訴訟。本法還規定工會組織或其代表、會員不得收受雇主或其代理人的財物,并規定了相應的處罰措施。美國國會于1959年通過的《勞資管理報告和披露法》﹙Labor-ManagementReportingandDisclosureAct﹚旨在通過報告與披露由勞工組織和雇主的特定財務和管理行為,來避免勞工組織濫用其地位,并設定有關勞工組織管理者的選舉程序等。該法案的主要立法目的是糾正工會組織和雇主兩者可能出現的違反信托義務、貪污、忽視個體勞工權利,以及其它不遵守道德準則的行為③。基于此,法案的規定主要集中于保護作為工會組織成員的勞工個人的權利,以及防止工會組織出現違反信托義務、貪污等問題。為此,法案詳細規定了工會組織以及雇主的披露義務,例如勞工組織有義務向其成員提供集體談判協議副本,勞工組織需向勞工部長公布其組織基本信息及年度財務報告,勞工組織的管理人員及其所雇傭的工作人員需提交個人及家人的財務狀況報告,雇主亦需提供財務報告等,并規定拒絕披露信息將可能受到刑事處罰。同時,這些被披露的信息將成為公眾信息向公眾提供。可以看出,美國有關勞工結社權與集體談判權的法律規定,是基于勞工個人的權利角度進行的規定,注重雇員個體本身所具有的結社權以及對工會組織進行集體談判的代表的選舉權、監督權等,并對工會組織可能出現的不適當行為,及其內部可能出現的侵犯其成員權利的情況做出了規定。
二、我國有關勞工結社權與集體談判權的法律規定
在勞工結社權方面,對于國內企業工會的建立,我國《工會法》規定了工會由職工自愿組成,而每個職工都有組建工會的權利④,《勞動法》亦做出了類似規定。而《工會法》第11條規定“下級工會組織的建立,必須報上一級工會批準,并且上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建工會,任何單位和個人不得阻撓。”因此,我國雖然將成立工會的權利交由職工自愿行使,但從條文字面意思看來,上級工會對于職工能否成立工會有著較大的決定權,意味著至少在理論上,職工成立工會的意愿可能會得不到上級工會的批準,而上級工會亦可以通過“幫助和指導”的方式使沒有意愿成立工會的職工產生意愿并成立工會。對于外資企業建立工會,我國有關外商投資企業的三部法律,《外資企業法》、《中外合作經營企業法》以及《中外合資經營企業法》中對工會的設立均規定了相似的條款,即在這三類企業中,“職工依法建立工會組織,開展工會活動,維護職工的合法權益。外資企業應當為本企業工會提供必要的活動條件”。從這些規定看來,我國對外資企業中的職工建立工會組織的要求似乎更為直接,沒有使用“可以”等詞匯,“必須”建立工會的意味更強一些。在勞工集體談判權方面,我國法律將“集體談判”表述為“集體協商”,直接涉及我國企業職工集體談判權的法律法規包括《勞動法》、《工會法》以及勞動和社會保障部出臺的《集體合同規定》等。其中《勞動法》僅在第33條規定:“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”《工會法》從工會的角度規定,工會代表職工與企事業單位簽訂集體合同,合同草案應由職工代表大會或全體職工討論通過,并規定企業違反集體合同,工會可要求其承擔責任,并可將因集體合同引起的爭議提交勞動仲裁①。我國現行法律法規中系統規定有關集體談判權內容的是《集體合同規定》,其對集體合同簽訂的主體、程序、內容、變更與解除、爭議解決方式等做出了較為系統規定。例如其規定:在集體協商中職工一方的代表,在建立工會的企業中應由工會選派,在未建立工會的企業中由全體職工民主推舉;職工或企業均可以提出集體協商的請求,另一方應在20日內做出回應;協商代表確定集體合同草案后應交職工代表大會或全體職工討論通過;集體協商中的爭議可提交勞動保障行政部門處理等。但是,作為部門規章,《集體合同規定》效力層級較低,在執行上存在困難,職工的集體談判權往往被忽視而無法得到有效行使。由此可見,我國法律在勞工結社權與集體談判權方面在進行保護的同時,仍存在限制較多、保護范圍和保護力度有限等問題,而中美兩國勞動法在這些方面的差距會對我國造成一系列不良影響。
三、中美有關勞工結社權與集體談判權的立法差異對我國可能產生的影響
﹙一﹚我國對美投資可能受到的影響
根據《2012年度中國對外直接投資統計公報》,美國成為僅次于中國香港的中國企業對外投資的第二大目的地,2012年末,中國對美國投資流量為40.48億美元,存量為170.8億美元,赴美投資中國企業雇傭美國當地員工2.7萬人。因此,有必要考察中美雙方簽訂雙邊投資協定后,中國赴美投資企業雇傭更多美國員工時可能面臨的勞工問題。首先,從前文分析可知,美國勞工成立工會組織較為自由,美國工會組織作為代表勞工的同資方對立的獨立組織,甚至會對企業的正常經營或者商業的正常進行起到負面的影響,以至于美國不得不用新的立法來限制工會的權利。并且,由于美國的一些勞工組織對中國持有負面態度②,因此,中國赴美投資后,其美國雇員可以加入原有的或成立新的勞工組織,而這些組織將會對我國企業處理勞工問題的能力提出考驗。事實上,我國在之前對外投資過程中,已經面臨過因外國工會數量的激增而為企業經營帶來的風險。例如2005年中國石油集團和中國石化集團在厄瓜多爾建立公司,并收購加拿大某公司在厄瓜多爾的資產,經營石油項目,而在項目進行的五年當中,厄瓜多爾每年成立60個工會,導致項目經營面臨較大的工會風險[7]。其次,我國現階段對歐美等發達國家的投資行為,跨國并購方式占有較大比重。以《2012年度中國對外直接投資統計公報》公布的數據,我國2012年以并購方式實現的對外直接投資達434億美元。而由于并購行為通常意味著在并購后對目標公司的人員調整而導致裁員,則在裁員過程中,我國企業將需要同東道國工會組織進行較為對立的集體談判。在我國并購外國企業的實踐中,就曾因無法同工會達成協議而導致投資失敗。例如,2005年上海汽車集團收購韓國雙龍汽車公司,之后在遭遇2008年世界金融危機時,韓國員工因為工會拒絕公司的裁員方案而舉行罷工,導致公司進入破產保護程序,上汽集團不得不轉讓全部股份,撤出投資。同樣,若我國企業在對美投資后,無法應對工會的敵對行為,將面臨投資后難以順利生產經營的困境。
﹙二﹚對美資企業中我國勞工權利的影響
1.對美資企業中我國勞工建立工會組織權利的影響在我國,外資企業曾經一度抵制在其內部建設工會。早在2004年10月,全國人大常委會曾就工會法執法情況進行了一次全國大檢查,發現數家在我國投資的知名外企在我國長期不建立工會,這引起了被媒體稱為“工會門”的風波①。在此次風波中,沃爾瑪因其在全球范圍內的抵制工會建設的強硬態度,成為了人們關注的焦點。2006年7月,經過各方努力,二十余名員工簽下成立工會的協議,沃爾瑪于福建晉江分店成立了其在中國的第一個工會。然而一周之后,已經加入工會的員工有的卻在考慮辭職,沒有加入工會的員工也出于對來自雇主的壓力的顧慮而不愿加入工會,而更有員工對工會的成立并不知情[8]。沃爾瑪其他分店后來成立的工會情況也不容樂觀,2013年9月,一名沃爾瑪員工因認為工會未盡職責而對工會提起了訴訟②。若嘗試分析外企在我國抵制建立工會,以及工會建立后無法充分發揮其功能的原因,可以發現,這些問題同我國法律對工會組織設立的規定存在不足有關。如前文所述,我國《工會法》在職工自愿的基礎上,又存在上級工會派員幫助和指導建立工會這種“自上而下”的成立方式。同時,我國《工會法》第42條規定的工會組織經費來源中包括“建立工會組織的企業……按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經費”。因此,由于外商投資企業更為看重利潤,盡管其了解中國工會不是同資方對立的組織,但其“拒絕組建工會目的不是擔心‘對立’,而是避免‘花錢’”③。由于外資企業仍習慣于將組織工會視為純粹的屬于員工自愿行使的權利,因此在員工未表達自愿成立工會的愿望時,上級工會在指導外企員工成立工會時難免受到阻力。同時,以上述方式成立的工會在成立后,可能由于上級工會對其關注度的下降而無法發揮工會組織應有的作用。同時,不可否認的是,由于我國工會本身獨立性較低,在某些地方政府為吸引投資而放任外資企業不設立工會的行為時,外企員工依然缺乏有效的維權手段。在外資企業中的工會組織無法有效維護員工權利時,其中的工會成員自然受到來自資方的壓力,導致工會無法維權,員工不敢維權的局面出現。
2.對美資企業中我國工會組織同資方進行集體談判權利的影響有力的工會組織是勞工行使集體談判權的組織保障,由于我國工會存在如上所述的不足,我國員工的集體談判權亦難以得到有力保護。例如,2012年8月,摩托羅拉宣布全球裁員20%,中國區裁員總計約1000人④,其中南京摩托羅拉公司裁員多達500人。該公司許多員工由于公司裁員時沒有同員工進行協商而拒絕簽署離職協議,而公司則表示,公司事先已與工會協商,并且工會確實在未與員工溝通的情況下,同意了裁員方案⑤。由此案例可以看出,在此次摩托羅拉裁員中,工會并未有效發揮其作用,在同意裁員方案前不僅并未向員工通報情況,在同意裁員方案的過程中也沒有行使其集體協商的權利,員工的集體談判權無法得到有效保護和行使。出現以上問題的原因,一方面是由于我國工會本身維權能力的不足;另一方面是由于外企員工在集體談判權受到侵害時救濟手段的缺乏。在工會本身權利方面,以本案為例,依據我國《勞動合同法》第41條規定,“因生產經營出現問題等原因,需要裁減人員20人以上……的,用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員”。本條規定雖然要求用人單位應當聽取工會或職工的意見,但裁員方案的最終決定權似乎仍在用人單位手中。實踐中,從前文分析可知,工會對資方資金的依賴及其同時肩負的維護外企員工權利與幫助企業維護生產秩序的雙重作用,均導致其難以在協商中取得主動。在外企員工維護自身集體談判權方面,我國法律亦存在不足。例如,對于用人單位拒絕集體協商的情況,《集體合同規定》僅在第56條要求“按照《工會法》及有關法律、法規的規定處理”。而《工會法》中對于此類行為的處理僅為“由縣級以上人民政府責令改正”。
四、我國對美投資可能產生的勞工問題之應對
在遵守美國相關法律的前提下保護自身合法權利由于我國企業赴美投資后將面臨美國勞動法對美國勞工權利的高標準保護,因此,在赴美投資前,我國企業應做好盡職調查工作,對美國勞工法律以及本公司將面臨的勞工環境做到充分了解,預知可能面對的勞工風險。同時,在做出投資決定后,應遵守美國相關法律,尊重契約精神,在此前提下保護自身合法權利。首先,我國企業在赴美投資設廠或并購美國企業后,應積極同新雇傭的勞工或業已存在的勞工組織進行集體談判,并在談判中明確規定勞工的薪酬、工作時間、工作環境等工作條件。在談判過程中應注意所達成的集體協議或集體合同的合法性與嚴密性,公平地保護勞資雙方的權利,規定雙方的義務。一份完善的合同將是我國企業在面對未來的工會集體談判要求,甚至是當工會組織以罷工、停產相威脅時,在勞資雙方爭議中取得主動的基礎。NLRA規定,進行集體談判是雇主與勞工代表雙方共有的義務,勞資各方均有權要求提起集體談判,除工會組織沒有談判代表權等例外情況外,任何一方不得拒絕談判。并且,該義務并不意味著一方可以強迫另一方同意某項提議,或強迫另一方做出妥協。同時,當已經存在一份有效的集體談判合同時,集體談判義務同時意味著,除法定前提條件外①,任何一方不得終止或修改合同。可見,對于我國投資企業來說,一份有效的集體談判合同簽訂后任何一方不得隨意修改,勞工的各項工作條件的確定,將在很大程度上約束勞工組織無理由的要求提高勞工福利待遇而進行罷工、停產等行為。即使我國企業在簽訂合同時不可避免的出現讓步,這種讓步帶來的影響也是可確定的,不會出現未來工會無休止的提出請求。當然,由于合同的簽訂需要勞資雙方進行深度博弈,因此,有關的合同應在著手進行投資之初即開始啟動,以免投入相關人力物力后,因遲遲無法同勞工組織達成協議而導致投資受阻。在我國企業收購美國企業的實踐中,一個較為成功的例子是吉利汽車收購沃爾沃。在收購談判之初,沃爾沃工會曾公開反對來自中國公司的收購,但在吉利積極同沃爾沃工會就收購后一系列包括勞工薪酬、裁員規模、原有管理人員的職位安排、研發中心所在地等條件達成協議后,沃爾沃工會即表示支持吉利收購沃爾沃②。可見,在前期就積極的同美國工會溝通,簽訂協議,有助于收購的順利達成和未來企業經營的平穩進行
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