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摘 要： 摘要:[目的]了解縣級公立醫院醫務人員工作感受度及相關影響因素，為推進縣級公立醫院改革提供參考。[方法]對江西省某縣級公立醫院的醫務人員進行關于工作感受度的問卷調查，運用有序Logistic回歸分析找出相關影響因素。[結果]共調查醫務人員502名崗位類別、
摘要:[目的]了解縣級公立醫院醫務人員工作感受度及相關影響因素，為推進縣級公立醫院改革提供參考。[方法]對江西省某縣級公立醫院的醫務人員進行關于工作感受度的問卷調查，運用有序Logistic回歸分析找出相關影響因素。[結果]共調查醫務人員502名ꎻ崗位類別、管理職務對工作時間安排滿意度、工作負荷感受度有顯著影響(P<0< 0. 05)ꎻ 性別、 崗位類別對績效薪酬水平感知有顯著影響 (P < 0. 05)ꎮ [結論] 該縣級醫院醫務人員工作感受度較差ꎬ 建議合理編制科室人員、 完善薪酬分配管理體系來改善工作感受度ꎮ
關鍵詞:縣級公立醫院ꎻ醫務人員ꎻ工作感受度ꎻ影響因素
作為醫療衛生體制改革的重要組成部分和基層醫療服務的兜底保障，縣級公立醫院的改革歷來是政府和社會各界關注的焦點。醫務人員的工作感受度可以最直觀地反映出醫院現狀，為改革指明方向。本研究從內部醫務人員的角度對其工作感受度進行調查研究，為推進我國縣級公立醫院改革提供可借鑒的建議。
1對象與方法
2017年12月采用不記名形式對江西省某縣級公立醫院醫務人員進行問卷調查，調查對象包括衛生技術人員、衛生管理人員、其他技術人員和工勤人員在內的全體員工。共收回有效問卷502份，問卷有效率為80
2結果
502位接受調查的醫務人員中，男性占31分別以工作時間安排、工作負荷、績效工資為因變量，以崗位類別、管理職務為因子，以性別、年齡、學歷、職稱、工作年限為協變量進行有序Logis￣tic回歸分析。以工作負荷感受度為因變量，Logistic回歸分析結果顯示，崗位類別、管理職務對工作負荷感受度有顯著影響(P<0
以績效薪酬水平為因變量，Logistic回歸分析結果顯示，性別、崗位類別對績效薪酬水平感知有顯著影響(P<0
3討論
數據分析發現，崗位類別、管理職務是工作時間安排滿意度和工作負荷感受度的重要影響因素。在崗位類別因素方面，從訪談中得知，除了總務、基建等特殊科室，絕大部分行政后勤崗位均為行政班時間，與問卷分析結果中得出其對工作時間安排、工作負荷滿意度最高相一致。與之形成鮮明對比的是臨床醫生，其長時間、超負荷的工作量在很大程度上降低了工作滿意度。文進[1]在對10個省份的醫院進行調查時發現，臨床醫生工作時間約為10h，遠超國家規定的8h標準。在對臨床醫生進行訪談時也證實了這一點，除了正常的上班時間，在遇倒緊急情況時，絕大多數醫生都需立刻前往醫院加班，甚至24h在一線待命。
管理職務因素中，沒有管理職務的人員主要包括臨床醫生和護理人員，占了全院人數的79
數據分析發現，性別、崗位類別是影響績效薪酬水平感知的重要因素。在性別因素中，女性對于績效薪酬水平的感知程度低于男性，這在一定程度上是由醫院工作特殊性和女性身心特征造成的。護理人員絕大多數為女性，在醫院日常工作中和醫生一樣在臨床一線工作，其工作辛苦程度并不亞于臨床醫生，但是績效薪酬水平卻略低于醫生，導致了心理上的落差，降低了女性對于績效薪酬水平的感知，這與高艷[2]等人的研究結果相一致。相較于男性而言，女性在訪談中也明顯表現出對于績效薪酬的不滿，與問卷分析結果一致。
在崗位類別因素中，行政后勤人員對績效薪酬水平的感知程度最高，而臨床醫生最低，這在很大程度上取決于績效薪酬和工作付出的比較。高菲在對遼寧省醫生進行調查時發現，付出與回報比值是影響滿意度的重要因素[3]。臨床醫生實際獲得績效薪酬并非真的低于行政后勤，但是如果將績效薪酬與其付出比較，其對于單位績效薪酬的工作付出和工作付出所得價值卻遠高于行政后勤人員，這也就導致了臨床醫生對績效薪酬的滿意度低于行政后勤人員。
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4建議
我國當前正處于新醫改轉型期，一味通過增加現有醫務人員的工作量來彌補醫療資源的缺口并不合理[1]。相反，醫院工作強度大、責任重，員工更需要情感上的關懷，醫院管理者應提高管理水平，合理安排工作時間、減輕職工的工作負荷。合理編制各科室工作人員，即根據各科室的實際情況來增加或減少醫務人員的數量ꎻ定崗定編應該遵循工作需要的根本原則，在滿足科室基本用人需求的同時做到精簡高效，達到效用最大化。由于就診人數并非一成不變，在不同的時期，各科室就診人數會發生變化，需要根據這些變化做出動態調整，滿足各科室用人需求[4]，以免清閑的崗位“人滿為患”，而忙碌的崗位卻“無人可用”。這樣既避免了資源的浪費、減輕了醫院負擔，也減輕了缺人科室的工作負擔，從而達到各科室之間的平衡狀態。另外，對于科主任(副主任)、護士長(副護士長)這類崗位而言，應該視醫院和各科室的具體情況來決定是否需要單獨編制。
此外，物質激勵也必不可少。獲得公平的報酬，能夠提高員工滿意度并起到激勵作用[5]。研究表明，醫務人員對于績效薪酬的感知始終處于較低水平[6]。通常而言，績效薪酬對工作滿意度影響較大[7，8]。在科室內部，不同崗位適度拉開差距、實行醫護分開應該作為基本原則來貫徹落實ꎻ而同一崗位的薪酬水平則應通過貢獻度體現，多勞多得、優勞優得，實現科室內部公平。另外，就醫院整體而言，向臨床一線傾斜應是基本原則。臨床醫生是價值創造的主體，而護理人員輔助醫生完成工作，薪酬水平應僅次于醫生，這體現了絕大多數護理人員的訴求。護理人員作為女性，除了人文關懷，其更需要得到的是公平的待遇，這樣才能夠充分體現她們的價值，更加激發工作積極性�？傊�，薪酬體系的設計應充分體現醫務人員的貢獻與價值，既要體現科室內部公平，也不能忽視醫院的整體公平。
