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摘 要： 摘 要：隨著我國國民經濟的快速發展，市場競爭日日趨激烈，在人力資源管理工作中引入激勵機制能有效提升設計院的核心競爭力。筆者將設計院人力資源管理現狀進行分析，探尋了激勵策略的特點及重要性，并對激勵策略在設計院人力資源管理中的應用進行了探索。
摘 要：隨著我國國民經濟的快速發展，市場競爭日日趨激烈，在人力資源管理工作中引入激勵機制能有效提升設計院的核心競爭力。筆者將設計院人力資源管理現狀進行分析，探尋了激勵策略的特點及重要性，并對激勵策略在設計院人力資源管理中的應用進行了探索。
《經營與管理》雜志是由國家新聞出版總署批準,省級正規期刊,中國期刊網全文收錄。郵發代號：62-46國內統一刊號：CN51-1071/F國際標準刊號：ISSN1003-6067.《經營與管理》創刊于1985年，是國內管理類期刊中創刊歷史較長、且仍然保持著創新活力與市場地位的雜志之一。本刊是一本面向企業中、高層主管的管理專業性雜志，用最樸實的語言為管理者提供最務實的管理知識與體驗;用最專業的運作分析，提示最前沿的管理理念。崇尚務實，相約成功。以專業專心的精神，打造全新的《經營與管理》，奉獻給讀者一份學習型的雜志。
關鍵詞：人力資源管理,激勵策略,特點,經營與管理
引言
激勵是人力資源的重要內容，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。對設計院來說，隨著市場競爭的日益激烈，設計院對人才的需求也日趨強烈，人力資源管理工作是維護設計院內部環境穩定，確保設計院持續發展的主要措施。因此，對激勵策略的研究不僅是對人力資源管理工作的完善，更是設計院發展的保障。
一、激勵策略運用的基本原則
1.目標結合原則
在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。
2.物質激勵和精神激勵相結合的原則
物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
3.引導性原則
外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。
4.合理性原則
激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量;其二，獎懲要公平。
5.明確性原則
激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做;其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。
6.時效性原則
要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。
7.正激勵與負激勵相結合的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。
8.按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。
二、激勵措施在應用中面臨的問題
激勵措施通過對員工進行物質上或精神上的獎勵，使員工得到工作的積極性與熱情，使員工保持不斷進取的工作態度，從而促進員工工作水平的提升。但是，在應用過程中還是面臨一些問題，制約激烈措施的運用與設計院的發展。
1.薪酬問題
對于員工來說，薪酬待遇是首要考慮的問題，也是促進員工工作積極性的主要手段。但是，當前一些設計院中，人力資源部門在進行薪酬待遇制定的過程中沒有對設計院的基本情況與社會同類企業的平均薪酬水平進行對比，導致員工基本工資水平過低，無法滿足員工日常生活需求，使得人才流失現象嚴重。同時，一些獎勵機制沒有制定完善，很多優秀的員工沒有得到應有的獎勵，存在很大的不公平性，使員工沒有積極進取的信心。
2.發展空間問題
良好的發展空間是激勵員工不斷進取的關鍵，但是很多設計院只注重市場競爭與經濟效益，而忽略了對員工發展空間的營造，忽略對員工的內部管理，使員工缺乏明確的職業生涯規劃，對未來的工作和生活沒有方向性，使得工作中迷茫、不知所措，對設計院無法產生認同感。
3.授權力度不夠
員工在工作中的參與決定了員工的價值，也會讓員工產生成就感與被重視的感覺。而一些領導不信任下屬，擔心下屬干不好工作，不放手讓員工工作，或者在員工工作的過程中不斷干預，使員工產生不被信任的感覺，沒有實現價值之感，會產生依賴感與倦怠感，工作效率低下，是一種人力資源的浪費。
三、優化設計院激勵策略
人力資源管理的最終目標是實現員工的科學調配，以實現企業的最終發展目標。而激勵策略是實現合理調配人力資源的關鍵。
1.實行個性化薪酬策略
由于設計院各個崗位的員工思想與個性不同，在工作中以及對未來職業發展規劃也有著不同的見解。因此，傳統的單一薪酬制度應得到改進，實行個性化薪酬策略，以起到更好的激勵作用。個性化薪酬的制定必須建立在設計院與員工的實際情況上，并且使兩者之間進行充分的溝通，以在薪酬制度中體現個性化、科學化、合理化。個性化的薪酬策略，一方面有效節約設計院的工資成本;另一方面，也充分體現了以人為本的人力資源管理原則，在設計院上下形成一個和諧、向上的工作氛圍，促進員工對企業的認可。
2.形成多層次的激勵策略
由于當前的市場是開放的、不斷變化的，所以激勵策略也要隨之不斷變化。設計院家應根據市場的需求，為員工提供更開放的空間，根據崗位與工作內容的不同，制定多層次的激勵策略。例如，設計人員與項目主管的層次不同，行政人員與設計人員的工作內容不同。因此，應對各層次的不同工作內容的員工制定層次分明的激勵策略，提升設計院內部獎勵的公平性，激發員工的工作積極性。
3.推行人性化管理策略
在人力資源管理的第一步，要充分意識到員工在設計院未來發展中的推動作用，尊重所有員工的意見，認真聽取員工在工作中發現的問題及解決建議，讓員工的意見參與到企業未來發展、人員內部管理、活動組織等重大項目的決策中，使員工擁有更多的知情權與決絕權，鼓勵員工發揮自身的能力，增強企業凝聚力。同時，要鼓勵員工大膽進行創新工作，無論是在制度方面還是工作方面都鼓勵員工進行創新，從而推動設計院工作向著創造性的方向發展。最后，設計院還可以通過定期舉辦活動的方式來增強員工的歸屬感，例如定期評比優秀員工、團隊先鋒、優秀團隊等，對表現突出的團隊和個人進行精神上或者物質上的獎勵，使員工增強工作成就感。
四、結語
綜上所述，可以看出激勵策略對于促進設計院員工的團結、提升員工的歸屬感與工作積極性、推動設計院未來發展都有著重要作用。為了能夠實現這些目標，人力資源的有關管理人員應結合設計院的自身情況積極探索切實可行的激勵措施，以實現設計院中人力資源的合理調配，使每個崗位上的員工都可以發揮其重要作用，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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