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摘 要： 論文摘要：雖然目前我國事業(yè)單位有了自主分配的權(quán)利，但人事調(diào)動的大權(quán)依舊掌握在思想陳舊的上級組織中。而且薪酬分配上不論貢獻，依舊停留在當(dāng)初吃大鍋飯的階段。事業(yè)單位職工的津貼本應(yīng)根據(jù)國家要求按勞分配，可是實際上，大多數(shù)單位還是把津貼按照已有的
論文摘要：雖然目前我國事業(yè)單位有了自主分配的權(quán)利，但人事調(diào)動的大權(quán)依舊掌握在思想陳舊的上級組織中。而且薪酬分配上不論貢獻，依舊停留在當(dāng)初“吃大鍋飯”的階段。事業(yè)單位職工的津貼本應(yīng)根據(jù)國家要求按勞分配，可是實際上，大多數(shù)單位還是把津貼按照已有的固定比例發(fā)放，并沒有很好地發(fā)揮津貼的激勵作用。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位,人力資源管理,普遍性問題,解決方案,行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)
本文選自《行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)》雜志是經(jīng)國家新聞出版總署批準，由湖北長江出版?zhèn)髅郊瘓F和湖北華楚報刊中心主辦的面向全國公開發(fā)行的正式出版物，湖北省優(yōu)秀期刊。已被中國知網(wǎng)和萬方數(shù)據(jù)-數(shù)字化期刊群全文收錄，從2011年第1期開始改為旬刊。下旬刊每月28日出版。
引言
20 世紀80 年代起，我國事業(yè)單位人力資源管理工作的改革就已經(jīng)開始。為了適應(yīng)改革開放的需要，我國事業(yè)單位的人力資源管理體制的改革開始不斷深入已經(jīng)初見成效，但隨著改革開放程度的加深和市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，事業(yè)單位在人力資源管理方面的問題開始暴露出來，而其存在的諸多問題，并不利于人力資源的發(fā)揮，不能使得事業(yè)單位的工作效率最大化，這些問題都值得我們進行深入思考[1]。
1.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
1.1 思想觀念陳舊，管理模式落后
目前事業(yè)單位的人力資源并沒有一個強大的機構(gòu)進行統(tǒng)一的管理，人事管理模式相對落后。事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理大多沿襲著計劃經(jīng)濟體制下的人員管理模式，即“干好干壞一個樣”、“貢獻多少一個樣”、“論資排輩”、“能進不能出”。在管理者眼中，人力并不是一種資源，而是一種具有操作性的工具，所以在配置人力資源時多是計劃配置。這種配置方式的不合理性很強，直接導(dǎo)致了事業(yè)單位中高學(xué)歷人員和專業(yè)技術(shù)人員的匱乏。
1.2 績效考核流于形式
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵，而事業(yè)單位的績效考核工作存在著很大的局限性，在設(shè)計實施的過程中存在著很大的問題：
一，對于不同層次的在職人員的考核標準沒有明顯的區(qū)別;
二，沒有進行標準化職位分析，對各類型崗位規(guī)范不到位;
三，績效考評的結(jié)果不與獎懲掛鉤。這些問題都導(dǎo)致，真正業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)高的在職人員不能從績效考核中脫穎而出，而工作態(tài)度不積極、業(yè)務(wù)能力差的人員也不能得到相應(yīng)懲罰，既影響考核的權(quán)威性又打擊了在職人員的工作積極性。
1.3 競爭低下，缺乏活力
雖然目前我國事業(yè)單位有了自主分配的權(quán)利，但人事調(diào)動的大權(quán)依舊掌握在思想陳舊的上級組織中。而且薪酬分配上不論貢獻，依舊停留在當(dāng)初“吃大鍋飯”的階段。事業(yè)單位職工的津貼本應(yīng)根據(jù)國家要求按勞分配，可是實際上，大多數(shù)單位還是把津貼按照已有的固定比例發(fā)放，并沒有很好地發(fā)揮津貼的激勵作用。這樣導(dǎo)致了貢獻水平與工資水平嚴重不相符，由于這種情況影響了員工的工作積極性，便導(dǎo)致了部門工作質(zhì)量低下【2】。
1.4 人力資源培養(yǎng)力度不足雖然事業(yè)單位會組織在職人員進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。但是培訓(xùn)途徑少，再加上對培訓(xùn)的投資少，導(dǎo)致了在職員工既沒有機會學(xué)習(xí)新知識，也沒有接受到新技能培訓(xùn)，必然會有因在職員工知識技術(shù)不全面，無法解決新問題的情況發(fā)生，事業(yè)單位對于職工的培訓(xùn)方式也十分單一，都局限于崗位培訓(xùn)和職務(wù)晉升，更有甚者，將培訓(xùn)視為一種休閑放松的方式。在職人員得不到好的培訓(xùn)，沒有好的發(fā)展，單位自然會原地踏步以致倒退。
2.解決人力資源管理中存在的問題的對策
2.1 構(gòu)建符合本單位的人力資源管理模式
要構(gòu)建符合本單位的人力資源管理模式，首先進行體質(zhì)的改革，轉(zhuǎn)變陳舊的人事管理觀念，施行新的人事管理方式，再來要牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想，堅持以人為本、以人為基礎(chǔ)、以人為中心的人本管理理念，將人力資源管理作為事業(yè)單位管理的重要部分，重視人力資源的開發(fā)和利用，最大限度的發(fā)揮職工的自主性，最后則要建立面向人才市場招聘的的用人機制，增強市場觀念，優(yōu)化人員配置。
2.2 建立量化考核機制，打破平均分配薪酬的方式
建立量化考核機制是調(diào)動在職員工積極性的關(guān)鍵所在。在建立量化考核機制時要注意不同層次、不同部門要有不同的考核標準，但要有一致的考核指標，考核時可以使用積分制或者扣分制。保證對每位職工進行公正、客觀的業(yè)績評價。并對原有薪酬制度進行改革，更加有效的發(fā)揮薪酬的激勵作用，將職工薪酬與其工作績效掛鉤，根據(jù)個人量化的評價結(jié)果合理拉開收入差距，堅決杜絕平均主義。在工資總額的核定方面，要真正的行使事業(yè)單位的自主分配的權(quán)力，采取靈活多樣的薪酬分配方式，并在制定薪酬分配制度時適當(dāng)向高素質(zhì)人才和高貢獻人員傾斜。
2.3 加大培訓(xùn)力度，提高人員素質(zhì)
人力資源的管理固然重要，但是只管理不開發(fā)就相當(dāng)于殺雞取卵。我們應(yīng)當(dāng)高度重視在職人員的培訓(xùn)，將培訓(xùn)形成制度，加大對培訓(xùn)的投資。對于在職員工要進行分層次培訓(xùn)，對剛剛進入工作崗位的職工，應(yīng)當(dāng)進行崗位培訓(xùn)，讓他們盡快熟悉本職工作;對有了一定工作經(jīng)驗的老員工，則要加強新知識更培訓(xùn)力度，使他們不斷適應(yīng)社會的發(fā)展，切實提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。并要對培訓(xùn)建立反饋制度，一定要及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，還要對每次培訓(xùn)所得的經(jīng)驗教訓(xùn)進行總結(jié)，鞏固培訓(xùn)效果【3】。
結(jié)語
事業(yè)單位一直是我國個類型人才的聚集地，雖然事業(yè)單位在我國科技發(fā)展進步方面做出了重要貢獻，但其本身作為計劃經(jīng)濟體質(zhì)下的產(chǎn)物，人力資源管理問題日益嚴重。如果能夠更好地解決事業(yè)單位人力資源管理問題，事業(yè)單位在未來將發(fā)揮出出更大的能動性，作出更多更好的成績，為我國發(fā)展做出更多貢獻。但凡事不能急于求成，正所謂心急吃不了熱豆腐，完善事業(yè)單位人力資源管理體質(zhì)并不是一朝一夕的事情，在這個循序漸進的過程中我們要擺正心態(tài)，多結(jié)合事業(yè)單位自身的實際管理情況，采取行之有效的改革措施才能事半功倍。
參考文獻：
[1]胡軍晨.人力資源管理開發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012.55~59.
[2] 趙景華. 人力資源管理[M].山東：山東人民出版社，2012.32~36.
[3]藍野.關(guān)于建立人事工作新機制新思考[J].人口與計劃生育，2010，2(2)：17.
